8 de julio de 2007
El Padre de la Globalización en 1776…
7. Nuevo Contexto para ejercer el Liderazgo
¿Cómo se desarrollan los procesos de trabajo frente a la eficiencia en el equipo? ¿Qué factores inciden entre la productividad y el uso del tiempo? ¿Existe racionalidad en el manejo de los recursos técnicos, los recursos humanos y el manejo de los recursos económicos?
¿A quien cobija las normas en el equipo.?
Acerca de los valores. Calificar los siguientes atributos profesionales, según se apliquen en el equipo: Calidad en el servicio, preocupación por la sociedad, credibilidad, cumplimiento con las obligaciones, atención a los clientes, ética en los negocios
Calificar atributos morales, según se apliquen en el equipo: Ética de los directivos, ética de los empleados, honestidad, ejemplo moral, lealtad, sinceridad.
Se nota una marcada preferencia por la productividad en lo económico, con un descuido de lo tecnológico con amenazas de serias dificultades para enfrentar el futuro económico en un mercado cambiante y de alta competitividad como el actual.
La característica de indicativas e institucionalmente positivas en el nivel del equipo muestra un apoyo para la solución de conflictos pero entre pares, descuidando a los individuos como tal. El hecho de existir unas normas restrictivas para los individuos pero que no impiden el desarrollo del equipo hacen de ellas unas normas institucionalmente positivas pero con una orientación hacia lo personal lo cual hace que el ambiente de estos líderes se pueda complicar más en un futuro cercano.
De lo anterior se puede inferir que este grupo de lideres cuenta con una cultura de equipo desigual en el comportamiento de las variables analizadas en la investigación. Existe una tendencia al desperdicio de sus Talentos Humanos, mediano interés por los aspectos tecnológicos y una pobre disponibilidad en cuanto a ofrecer alternativas de motivación a sus propios integrantes como individuos.
Ahora bien, los valores deben ser subidos de categoría elevándolos a la de gran importancia por parte de todos los integrantes en aras de una mejor calidad del liderazgo y obviamente de mejorar por esta vía la atención de sus seguidores. Los valores tanto de reputación profesional como moral, deben ser la guía que oriente la creación de una Visión de futuro y una Misión presente, acordes con la responsabilidad social que deben tener los líderes desde la óptica del mercadeo social.
Lo anterior no implica que existan otras formas de autoevaluarnos como líderes y que los análisis sean de múltiple interpretación, lo que si tengo seguro es por dónde quiera que se indague se llegará siempre a la misma conclusión:
Historia del Mutualismo Colombiano (séptima entrega)

UN ALTO EN EL CAMINO PARA MIRAR A EUROPA
Por Fabio Alberto Cortés Guavita
En este punto de nuestra narración se retoma la historia del mutualismo en Europa para ver de una buena vez que ha pasado con el tema de la Doctrina Mutualista, punto que ha sido criticado anteriormente por diversos autores citados en esta reseña. Indiscutiblemente que es un aspecto de honda trascendencia y que merece ser profundizado, si se quiere entender el porque el mutualismo no ha tenido desarrollo y logros tan importantes como los del cooperativismo en América y especialmente en Colombia.
Los primeros balbuceos de una declaración de principios devienen de los años 50 en los cuales y desde
“La mutualidad constituye en cada Nación, uno de los complementos humanos del estatuto político. (...) Mediante un pacto suscrito voluntariamente, sus miembros, con fuerza natural y socialmente desiguales, pasan a ser, para los objetivos indicados, iguales y solidarios, de acuerdo y de derecho.(...) Completamente e independientemente,
Era una declaración que buscaba profundizar y a concretar unos principios comunes que le permitirían hacer frente a los peligros que asechaban a la existencia de las mutualidades.
Tendrán que pasar casi 40 años para que
En 1997 el Comité Director de
‘El ofrecimiento de una atención sanitaria de calidad es un derecho humano fundamental y legitimo’
- La calidad de la atención y la relación coste/calidad de la atención es primordial para los pacientes interesados. Los miembros de
- La solidaridad. Los miembros de
- El rechazo a cualquier tipo de exclusión y de selección. Los miembros de
- La autogestión. Los miembros de
- La vocación no lucrativa. Las organizaciones miembros de
Sentido de Pertenecia Solidario
LA CONJUNCIÓN DE INTERESES DE LOS MIEMBROS, LOS USUARIOS O DEL INTERÉS GENERAL
Nada más pragmático para entender el contexto de este principio que la aplicación de una de las tendencias modernas de administración que en mí entender llegó para quedarse y no ser una moda más: Empoderamiento. Fabio Alberto Cortés Guavita
Contextualicemos un poco la situación, la queja más escuchada en cualesquiera cantidad de organizaciones sociales y solidarias gira en torno a la falta de sentido de pertenencia de los asociados. Si las entidades se detuvieran a observar y entender el porque de la deserción y de esa falta de compromiso seguramente se encontrarían con situaciones parecidas a la que voy a comentar.
¿A dónde apuntan el interés personales del asociado? ¿Tienen proyecto de Vida el asociado? ¿Será que la empresa solidaria le ayuda a resolver esos intereses personales?¿Acaso los intereses personales se pueden enfocar en la misma dirección de los interese de la institución?
Estos interrogantes son de fácil solución se dice que solamente un 7 % de la población cuanta con proyecto de vida y con certeza aseguraremos que el 100% de las personas que ingresan a una cooperativa, mutual o fundación no tienen proyecto de vida.
Lo lógico es que la capacitación básica que se de a los futuros asociados debe contemplar aspectos como los siguientes:
Proyecto de vida del asociado con objetivos claros, metas realizables y comprensión de los deberes y derechos que va a pactar con la entidad que le brinda la posibilidad de ingresar. El Sentido de Pertenencia se logra solamente en la medida que una persona comprenda y acepte la responsabilidad que implica su ingreso a la solidaridad contractual.
El proyecto del asociado no se puede quedar en la intención sino que lo debe desarrollar, y esto se logra a partir del momento en el cual los intereses individuales estén orientados en la misma dirección que los intereses de la empresa solidaria. Pero no basta con el éxito individual y el empresarial si no estamos inmersos en la búsqueda del éxito del mundo circundante
Desarrollo Social sostenible es un término aplicado al desarrollo económico y social que permite hacer frente a las necesidades del presente sin poner en peligro la capacidad de futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades, satisfacer las necesidades básicas de la humanidad, comida, ropa, lugar donde vivir y trabajo. Los límites para el desarrollo no son absolutos, sino que vienen impuestos por el nivel tecnológico y de organización social por eso hay que mejorar tanto la tecnología como la organización social para abrir paso a una nueva era de crecimiento económico sensible a las necesidades ambientales
"Empoderar" es una filosofía aplicable con más razón a las empresas solidarias, empoderar nace de la conciencia de un mayor valor del ser humano en el trabajo y de la convicción de que, cuanta más responsabilidad se da, la gente actúa más solidariamente.
Solamente conjugáremos los interese de los asociados, los de su organización solidaria y los del mundo circundante en el momento que logremos a través de la educación solidaria comprometer a los asociados en el Sentido de Pertenencia real, a través del empoderamiento.
Trabajando en Equipo
EL TRABAJO EN EQUIPO, UNA DISCIPLINA QUE HAY QUE APRENDER Por Esteban Owen
Uno de los énfasis más importantes de quienes marcan el rumbo en el management moderno está orientado a destacar la importancia del trabajo en equipo. Al punto que cada vez con más insistencia los responsables de reclutamiento de las empresas están indagando en las aptitudes para el trabajo en equipo por parte de los candidatos a ocupar posiciones vacantes.
No es necesario ahondar demasiado para comprender las razones del interés por rescatar a los individuos del aislamiento de sus cubículos. Es claro que la conformación de equipos de trabajo facilita y vehiculiza el hallazgo de soluciones y la generación de planes de acción que difícilmente puedan surgir de mentes atomizadas.
Una eventual encuesta entre líderes de empresas mostraría la coincidencia en la fe que los managers profesan hacia el trabajo en equipo. Una indagación más profunda en las prácticas cotidianas de la gran mayoría de estos mismos dirigentes empresariales revelaría, sin embargo, un gran déficit de comprensión acerca de las estrategias y los mecanismos que llevarían a sus empresas hacia el verdadero éxito en el camino del trabajo en equipo.
Y pondría en evidencia, simultáneamente, las sutiles trampas del inconsciente que obstaculizan el desarrollo de verdaderas formas de organización que legítimamente pudieran merecer el certificado de "equipos de trabajo".
CONFLICTO DE IDEAS VS. CONFLICTO A SECAS
Si pudieran establecerse indicadores que sirvieran para medir el grado de un equipo de trabajo, uno de los que recibiría mayor ponderación sería el conflicto de ideas. La libertad para plantear ideas conflictivas es vital para el descubrimiento de novedosas soluciones creativas.
Las más de las veces en las empresas, sin embargo, el conflicto de ideas es sinónimo de conflicto a secas. Es decir, el conflicto se plantea en un nivel interpersonal, o incluso interdepartamental. Si el conflicto de ideas no es adecuadamente encauzado, conducido de acuerdo con una estrategia organizacional, mantiene un signo de disolución antes que de búsqueda corporativa.
Peter Senge estableció a principios de los ’90 la distinción entre diálogo y discusión, destacando la importancia de ambos componentes en el proceso de aprendizaje de los equipos. Sus conclusiones se basaban en aportaciones anteriores de David Bohm, quien reconoció el hecho de que el pensamiento es ante todo un "fenómeno colectivo".
"Nuestro pensamiento es incoherente", afirmaba Bohm, y no podemos mejorarlo en forma individual ya que "surge de nuestro modo de interactuar e intercambiar un discurso recíproco".
"Colectivamente podemos ser más agudos e inteligentes de lo que somos en forma individual. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos", afirma Senge (La quinta disciplina; Granica, 1992).
En este contexto cobra sentido cada uno de los dos momentos del aprendizaje en equipo propuestos por Senge: el diálogo y la discusión.
SUSPENDER LOS SUPUESTOS
Un diálogo bien encaminado ayuda a poner de manifiesto las incoherencias del pensamiento de los integrantes del equipo (incluyendo los prejuicios), al colocar a las personas en un lugar que les permite observar sus propios pensamientos como desde un lugar exterior.
Este es precisamente uno de los mayores desafíos del aprendizaje en equipo, y una condición para que éste sea realmente fructífero. Por eso Senge propone un ejercicio (más que un ejercicio, una "disciplina" que requiere una enorme ejercitación), al que define como "suspensión de los supuestos".
Suspender los supuestos consiste en mantenerlos como colgando delante de nuestros ojos, "accesibles para el cuestionamiento y la observación", dispuestos a que sean sometidos a examinación.
Pero aquí es donde aparece una de las barreras más difíciles de vencer para lograr un verdadero clima de equipo. Porque suspender los supuestos requiere adentrarse en un terreno en el que no todos están predispuestos. Es el momento en que aparecen los mecanismos de defensa, el temor ante la amenaza de exponer nuestros razonamientos al cuestionamiento de los demás.
Los mecanismos de defensa están reforzados en la mayoría de las organizaciones empresariales por la creencia que aquellos que ocupan posiciones clave o de liderazgo, deben tener respuestas adecuadas ante cada situación. La necesidad de aparentar un saber sin fisuras bloquea la riqueza que deviene de exponer los pensamientos propios al escrutinio de la mirada del grupo.
Un equipo efectivo debe desarrollar la capacidad de analizar no sólo lo que ocurre "afuera", en el ámbito de los negocios, sino también "adentro" del propio grupo.
CONFIANZA COMO ENTRE AMIGOS
Uno de los secretos que plantea Senge para superar estas restricciones, es la generación de espacios donde los actores puedan percibirse como colegas, y más aún, como amigos. Los integrantes del equipo deberían poder decir las cosas tal como las dirían al encontrarse con sus amigos durante una cena.
"Suspender los supuestos –dice– supone cierta vulnerabilidad. Tratarse como colegas reconoce el riesgo mutuo y establece cierta seguridad para afrontar el riesgo." Esta actitud debe venir precedida de un renunciamiento voluntario a los privilegios de la jerarquía. La jerarquía actúa como antídoto a un diálogo sin atenuantes. Pero también los extremos inferiores de la cadena de mando, más habituados a callar sus opiniones, deben renunciar a la seguridad del silencio para que todo el esquema funcione.
Es en un escenario de estas características donde puede desarrollarse sana y creativamente la segunda instancia del trabajo de equipo: la discusión. Si no existe la confianza como fundamento del quehacer grupal, la discusión degenera en un enfrentamiento con vencedores y perdedores, pero sin ningún proceso capaz de conducir a la decisión de nuevos cursos de acción.
Mientras que en el diálogo ocurre la presentación de todos los puntos de vista posibles y la búsqueda de un punto de vista nuevo y compartido, la discusión conlleva la defensa de perspectivas particulares con la finalidad de alcanzar conclusiones y tomar decisiones respecto de cursos de acción futuros.
Ambos momentos –el diálogo y la discusión– convergen y fluyen de uno a otro a través de un movimiento continuo en la vida de un equipo. Con el tiempo se va generando una confianza entre los integrantes del equipo, que nace en el momento del diálogo pero se traslada al tiempo de la discusión.
En palabras de Senge, “aprendemos el arte de mostrar una posición con respeto en vez de ser respetados por nuestra posición. Cuando corresponde defender un punto de vista, lo hacemos con mayor gracia y menos rigidez”.
EL ÁRBITRO
En vista de la cultura viciada que impera en la mayoría de las organizaciones empresariales, marcada por los celos y la desconfianza mutuas, la vida de los equipos –como microcosmos de la organización en su conjunto– debe ser desarrollada a partir de un proceso de aprendizaje.
Hasta que los equipos rompan esas murallas defensivas y sus miembros alcancen el grado de confianza necesaria, suele ser necesaria la figura de un “árbitro”. La función del árbitro es, fundamentalmente, la de mantener las condiciones para el diálogo, es decir, lograr que se mantenga la “suspensión de los supuestos” de todos y cada uno de los integrantes del equipo.
Pero el equipo debe aprender a prescindir del árbitro, objetivo que logrará en la medida en que adquiera el “hábito” ó la “habilidad” para mantener autónomamente las condiciones explicadas.
Educando la Lengua
La forma, función y significación, son los rasgos o cualidades objetivas, captables, que caracterizan una palabra o elemento cualquiera distinguiéndolo de otros.FORMA. En general, la forma de la palabra está determinada por un lexema o semantema más una serie de morfemas, en los verbos, pronombres, sustantivos..., o en los adverbios sólo un semantema, pues carece de morfemas constituyentes, aunque puede llevar algún morfema libre, de tipo aspectivo, un sufijo diminutivo, aunque de manera muy limitada. Generalmente forma y función coinciden: a determinadas formas corresponden siempre las mismas funciones y determinadas funciones son siempre cumplidas por las mismas formas.
FUNCIÓN La función es un investimiento que un signo o sintagma puede llevar para funcionar lingüísticamente. Los lexemas, morfemas y sintagmas sólo se dan aislados, como abstracción a posteriori. Cuando existe un acto lingüístico, estas unidades cobran vida en una organización gramatical, revisten una función, cumplen un oficio, por ejemplo: el oficio de carpintero puede estar desempeñado por Luis, Daniel, Sergio. Cambia en cada caso la forma, pero la función es la misma. La función de un elemento o constituyente en una oración es la relación que éste mantiene con los restantes. Las funciones más estudiadas por la tradición gramatical han sido las funciones sintácticas en los distintos niveles jerárquicos de análisis: sujeto, predicado, complemento, determinantes, nexo., que hoy se tienden a establecer al margen de consideraciones de significado.
SIGNIFICADO. Un plano distinto lo constituyen las relaciones de significado, que subyacen en cada caso a una construcción determinada, y que permiten realizar otro nivel de análisis en el que se establecen esta vez funciones semánticas independientemente de la estructura sintáctica, bajo la cual aparezcan, o bien, funciones lógico-semánticas, como la articulación del enunciado en un tema/rema. También se puede señalar la función privativa, función sintáctica ligada estrechamente a una clase de palabras, que constituye, precisamente, el criterio para establecerla.
La función de sujeto es privativa del sustantivo, si otra clase de palabras la desempeña, se dice que ha experimentado una sustantivación. El sintagma sujeto es aquél con el que se designa quién cumple la acción del verbo, o, desde qué punto de vista semántico, es decir, aquél o aquello de quien se dice o predica algo: En la oración: El niño corre, ‘el niño’, será el sujeto de corre, ya que se puede cambiar este sintagma y colocar otro de la misma categoría, un sustantivo, en su lugar: el gato, el río, el hombre..., corre; por lo tanto, sigue siendo la misma función de sujeto la que cumplen estos sustantivos; incluso, no varía si se le añade una serie de elementos: Aquel cansado niño corre.
El estudio de la gramática puede realizarse desde dos ángulos diferentes: el de categorías (sustantivo, adjetivo, pronombre...) y el de relación de funciones (sujeto, predicado, complementos...). En realidad, un análisis completo debe abarcar ambos aspectos: relación de las categorías, en que se agrupan los signos, sistema de estas categorías y funciones típicas de estas categorías.
SIGNIFICACIÓN. La significación es el plano del contenido de un signo; se identifica con el concepto, en oposición al significante, que corresponde a la imagen. Se distingue el significado léxico, que es el significado que poseen los signos lingüísticos, que remiten, de algún modo, a la realidad extralingüística. Y el significado gramatical, que es puramente lingüístico, que poseen determinadas unidades lingüísticas, que remiten a la organización del discurso: perro, casa, amar, poseen significado léxico. Los pronombres, las conjunciones, los morfemas de género, de tiempo poseen significado gramatical.
Las palabras evolucionan y, a veces, modifican su significado, no obstante, hay palabras cuyo sentido es permanente: los números, los días de la semana, muerte, vida, tierra, agua..., pero puede decirse que casi son excepciones, pues lo habitual es que cambie el sentido. Si se analizan algunos términos como burgués, país, velocidad, al compararlos con el significado que tenían hace algunos siglos, se observa que su significado ha cambiado totalmente. Por otra parte, cada palabra especifica su sentido en relación con las asociaciones conceptuales que proporcionan otras palabras del contexto, así: el término campo, puede ser de batalla, de fútbol, magnético, de minas, de concentración, de patatas, de investigación... Cada palabra cuenta con un significado-base que viene a ser la acepción primera con que cada palabra es definida en el diccionario, se trata del sentido más común y generalizado de cada palabra. Sería lo que se conoce como denotación, conjunto de semas unidos de forma constante y estable a cada unidad léxica, por ejemplo: madre: hembra que ha parido. Pero, hay unos valores léxicos secundarios que se van integrando a las unidades léxicas, son los valores connotativos, unidos a asociaciones subjetivas, promovidas por asociación. La palabra madre: significaría también abnegación, sacrificio, amor.
El valor denotativo es universal y relativamente estable. El valor connotativo, por su raíz subjetiva, es susceptible de variaciones. La figura de la madre no tendrá la misma connotación en una sociedad que idealice la función de la fecundación y cría del hijo, que en otra sociedad en la que esa misma función esté menos sujeta al protagonismo femenino.
Razones de índole psicológica, social y hasta política son determinantes en la decantación de los valores connotativos. El fundamento de la connotación está vinculado a la polisemia del lenguaje, de modo que si cada unidad léxica tuviera relaciones biunívocas con un solo significado, no prosperarían los valores connotativos. Hay valores connotativos diversos y aun contradictorios en una misma palabra, en función del grupo social o de la tradición literaria que lo haya desarrollado, así la palabra asno connotativamente es la torpeza, según la fábula del burro flautista, pero también es la constancia y la sobriedad. De esta manera, denotación y connotación son conceptos que se manejan como opuestos y a la vez complementarios.(1)

