2. (PLAN ESTRATÉGICO) Estudio de Caso . ANALIZANDO EL AMBIENTE EXTERNO - LOS FACTORES ECONÓMICOS

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Serie Educación Mutualista: (PLAN ESTRATÉGICO) Estudio de Caso

ENSEÑANZA 7. ANALIZANDO EL AMBIENTE EXTERNO O MACROAMBIENTE (1)

LOS FACTORES ECONÓMICOS

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

El ambiente externo de la mutual se compone del sistema económico, político, social y cultural de la empresa, en el cual las variables externas o exógenas están dadas por el macroambiente.

Las nuevas tecnologías, las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente económico, político, social, ecológico, legal y cultural  actúan como fuerzas macroambientales y incontrolables por parte de las Organizaciones, crean necesidades de cambio adaptables a las nuevas circunstancias, pero ese cambio debe ser planeado conscientemente para ajustarse a las nuevas condiciones ambientales con un mínimo de perturbación del equilibrio natural.

1. FACTORES ECONÓMICOS. Son aquellos que conforman el conjunto de recursos económicos, las fuerzas que intervienen en el proceso de producción de bienes y servicios para satisfacer necesidades de los in dividuos en la sociedad.

Según la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y El Caribe) la economía colombiana en sus  estimativos reales está muy por debajo de la proyección para toda América Latina cuyo crecimiento promedio es de 4,1 por ciento. Para el caso de Colombia, y comparado con un informe anterior, esa proyección se revisó a la baja porque inicialmente se había trabajado con un crecimiento de 3,5 por ciento. Colombia se ubica como el séptimo  con menos crecimiento de la región, al proyectarse una variación de su Producto Interno Bruto (PIB) de 2,5 por ciento.

Y por el lado de la inflación, si bien destaca el resultado de este año, pues estaría por debajo del 3 por ciento, la mejor en 50 años, para el 2010 llama la atención sobre lo que puede representar el Fenómeno del Niño, pues puede "revivir presiones inflacionarias".

EMPLEO. El desempleo en Colombia es uno de los más graves en Latinoamérica, llega a 11,7 por ciento (Portafolio, julio 26 de 2010) cifra reconocida por el gobierno, lo que hace suponer que los índices son muy superiores en la realidad. Y la crisis ha empeorado la situación. Alternativas hay muchas, pero falta que se tome el 'toro por los cuernos' para que haya un rebote o que indiscutiblemente crezca la economía, pero, que crezca con desarrollo social para beneficio de todos los colombianos,  eso sí con la advertencia de que en este caso habría un rezago de varios meses, de acuerdo a una investigación realizada por el Grupo de Diarios América (GDA), del cual hace parte  EL TIEMPO.

Impulsar las obras de infraestructura… este último ha sido el 'caballito de batalla' del Gobierno colombiano desde el 2008,… sin embargo, ya el ministro de Hacienda, Óscar Iván Zuluaga, ha dicho que lo que se ha hecho desde abril en este frente, se espera  que se empiece a ver reflejado a finales del año. Si bien la información reportada por el DANE revela una reducción del desempleo para la ciudad de Bogotá durante los trimestres febrero-abril de 2009 a 2010 al pasar de 11,80% al 11,30%, se debe confrontar esta reducción frente al  incremento del número de subempleados en la ciudad, que paso de 1.2 millones en el trimestre febrero-abril de 2009 a 1.7 millones de subempleados para el mismo período de 2010, significa que 1.7 millones  ciudadanos no cuentan con un empleo de calidad, bien sea por que la persona posee competencias por encima de la labor desempeñada, por tener una baja remuneración ó porque no cumplen con una jornada completa de trabajo. Entonces podríamos preguntarnos ¿Se habrá reducido realmente el desempleo ó simplemente aquellas personas desempleadas entraron a formar las filas de la informalidad? 

MERCADO LABORAL INFORMAL. La informalidad es una modalidad de empleo donde las garantías básicas para el bienestar del trabajador, como la protección social, el ingreso adecuado y la estabilidad son muy precarias, o en el peor de los casos, no existen. Lo anterior no parece preocuparle en lo absoluto de Benjamín Ordoñez, un vendedor de minutos.

El siguiente ejemplo es ilustrativo de lo que ocurre en el mercado laboral de la informalidad.^[i]

 “Yo llevo trabajando en este cuento cerca de siete años y gracias a Dios me ha ido bien. La venta de minutos es hoy en día un negocio rentable que tiene demasiada competencia en todo lado, pero uno en este trabajo se gana una credibilidad y tiene clientela fija”, dice Benjamín. De igual manera, el señor Ordoñez “se le mide” a lustrar calzado, cortar prado y tareas de aseo. Semanalmente dice que se puede llegar a hacer $45.000 lustrando zapatos y en cuanto a ventas de minutos la cifra se dispara y llega hasta los $60.000.

“Con lo que me gano mensualmente vivo bien junto a mi esposa y mi hija. Ella estudia y es importante que se eduque y mi esposa es empleada del servicio doméstico. Si uno es juicio con el dinero a uno le rinde, porque así esto sea un trabajo informal toca también apretarse el cinturón”, dice Camilo Angarita quien labora vendiendo empanadas, dedos de queso, arepas y varios comestibles más.

Y aunque el predominio del empleo de baja productividad es uno de los factores relevantes de la desigualdad social a Camilo y Benjamín eso no les importa, porque lo que realmente valoran es “que tenemos la posibilidad de hacer de todo y sobrevivir”. Además, “en este país jamás tendremos la oportunidad de trabajar en una empresa porque no tenemos la experiencia para hacerlo, y por eso nos toca rebuscar”.

“La informalidad laboral en Colombia es rentable porque hay una gran carga prestacional, ésta está entre el 45% y el 60%. Es muy alto”, afirma Lina María López Restrepo, Administradora de Empresas con énfasis en Mercadeo y Finanzas.

“La informalidad puede ser considerada una de las causas para que el país tenga una baja productividad y es por la misma desmotivación del empleado”

“No es lo mismo un trabajador ‘sano’, con una EPS, que unos enfermos sin ningún seguro de salud, o un empleado que el día que quiera salir a vacaciones, al regresar se encuentra que ya no tiene empleo”, afirma López.

 “La informalidad obedece a un amplio espectro de razones. Las famiempresas son muy débiles y por su baja productividad no son capaces de asumir los costos y obligaciones de la formalidad (aportes a seguridad social, parafiscales, impuestos, salario mínimo, contabilidad, etc.), no obstante las oportunidades que esta brinda”, aseguró a Portafolio, el presidente de Asocajas, Álvaro José Cobo.

Si revisamos las cifras de vendedores informales reportadas por Instituto para la Economía Social (IPES) observamos como el número de vendedores informales incremento en 15% en los años 2008 a 2010 al pasar de 36.616 vendedores a 42.238, algo que realmente preocupa, pero genera aún más duda, la cifra reportada por la Cámara de Comercio en su Observatorio del Espacio Público de Bogotá basada en la Encuesta de Calidad de Vida de 2003 que contabilizó un total de 79.290 vendedores callejeros. Al cotejar estas cifras se genera un manto de duda sobre la verdadera situación de la informalidad y el desempleo en la ciudad y la efectividad de las medidas adoptadas por las administraciones distritales en materia de generación de empleo, pues todo apunta a que estas no han sido las más adecuadas  y por este motivo la informalidad y el desempleo han incrementado.

NIVEL DE INGRESOS. Gris panorama el de los ingresos de los bogotanos, el indicador Gini, que mide la desigualdad entre pobres y ricos. En toda Colombia ese indicador es de 0,55, siendo uno (1) el máximo nivel de desigualdad. Y en Bogotá, según los cálculos del último informe de la Secretaria de Hacienda, el indicador Gini es de 0,64.

El ingreso promedio por hogar de 1.600.000 pesos, cuando el promedio nacional (en zona urbana) es de 1.105.000 pesos datos actualizados a 2010. Además, y exceptuando el singular caso de San Andrés, los bogotanos tienen también el ingreso per cápita más alto: 455.000 pesos (219.000 en el resto del país urbano).

Sin embargo, esta es  una ciudad preocupantemente desigual, pues el 40 por ciento de todos los ingresos que se generan en Bogotá queda en manos de apenas el 7 por ciento de su población (491 mil personas)

En cifras absolutas, mientras la franja de hogares más pobres sobrevive prácticamente con la mitad de un salario mínimo al mes 217.949 pesos, los de la franja más rica tienen un ingreso de 6.291.142 pesos.

Un 20 por ciento de los hogares bogotanos, que apenas suman 395 mil de los casi dos millones de que hay en la ciudad, concentra hoy el 55 por ciento de los ingresos mensuales.

El estudio de la Secretaría de Hacienda Distrital revela que cuando un bogotano ve disminuido su ingreso en un 1 por ciento, reduce los gastos en educación en un 1,54 por ciento y los de salud, en un 1,36 por ciento. Lo cual para la Secretaría Distrital de Hacienda "evidencia la alta vulnerabilidad de los hogares frente a la variabilidad de los ingresos".

Algo aún más grave si se tiene en cuenta que según la Encuesta de Hogares del DANE 2005, apenas un 8,5 por ciento de los bogotanos declara ganar más de cuatro (4) salarios mínimos legales al mes, es decir, más de 1.600.000 pesos. Y el 60 por ciento de los que respondieron la encuesta dice ganar menos de dos salarios mínimos: menos de 800 mil.

(1) tomado del Plan de Desarrollo de una entidad Mutual de Bogotá en el año 2010

Próxima entrega. “FACTORES POLÍTICO-SOCIALES”

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[i] Ejemplo tomado de www.actualicese.com.

PLANTEANDO LAS ESTRATEGIAS GENERALES. Estudio de Caso

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ENSEÑANZA 5. (1) PLANTEANDO LAS ESTRATEGIAS GENERALES

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

 A partir de esta entrega DE EDUCACIÓN MUTUALISTA vamos a tomar UN ESTUDIO DE CASO de una de las entidades mutuales de Bogotá afiliada a la Confederación de la Mutualidad Colombina. COLOMBIAMUTUAL a través del cual se realiza un Plan Estratégico, recomendamos su colección teniendo en cuenta la numeración continuada del PLAN.

Autor: FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA*

En el mundo de las empresas, cuando se habla de planes estratégicos se ha de iniciar con un diagnóstico, que hace referencia a aquellas actividades tendientes a conocer el estado actual de la empresa, en este caso como se trata de planificar una entidad nueva hay que ver cuáles son los obstáculos que impedirían obtener los resultados deseados. Existe una gran diversidad de metodologías y tipologías para realizar estudios diagnósticos en empresas y cada una de ellas se enfoca en algún aspecto particular de la vida empresarial.

Para este plan se han tomado fundamentalmente un modelo basado en la metodología de un estudio de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA), trabajando con una amplia gama de variables de diversas categorías que reciben un puntaje por parte del equipo a cargo del trabajo. Para ello se analizan los denominados Círculos de Control o Ambientes de la empresa, los cuales están dados por una serie de variables exógenas y endógenas que le permiten o entraban su funcionamiento. Son tres los ambientes a saber: Ambiente externo en el cual las variables se desarrollan y actúan sin injerencia alguna de la empresa, y son quienes generan las oportunidades de negocios y las amenazas de los mismos; ambiente intermedio en el que las variables son negociables y muestran las fortalezas y debilidades de la entidad en el momento de tales transacciones y ambiente interno en el cual todas las variables son de manejo autónomo de la empresa y muestras las fortalezas y debilidades del negocio en su parte intrínseca.

Desde la perspectiva de la Necesidad de reinventar[i], la conclusión a la que se llega luego de reunir experiencias y opiniones, escritos y tratados, vivencias y conceptos; todo acerca de las diferentes teorías del cambio y sus aplicaciones exitosas o no, aceptadas en todo o en parte, en fin, se toma la reinvención como la única salida de las organizaciones para alcanzar el éxito, no es una opción, es una necesidad imperiosa. 

Desde esta perspectiva y teniendo en cuenta que la reinvención parte de los principios y valores, es imperativo desarrollar el CREDO CORPORATIVO como esencia ética del negocio, desde lo social como base del plan. Este CREDO parte de la visión de futuro, de la misión y sus objetivos globales, estrategias y acciones a desarrollar por parte de la entidad. Estos análisis nos deben conducir al planteamiento estratégico global de la empresa y se constituye básicamente en la plataforma de acción desde la cual se proyectan todos los Programas y Proyectos del Plan de desarrollo.

1.1. ANALIZAR LOS AMBIENTES DE LA EMPRESA (FODA) Las organizaciones son sistemas abiertos, que se encuentran en permanente interacción con el medio ambiente que los rodea.

Esto influye sobre las entidades y su vida empresarial, determinando los alcances y límites de los  ambientes externo, intermedio y microambiente.

Se debe observar la entidad como un sistema abierto en permanente alimentación y retroalimentación con sus ambientes. Una verdadera revolución en los modos de pensamiento está dada por el enfoque sistémico transdisciplianario, con base en los planteamientos de WIENER en 1948 (La Cibernética) y por LUDWING VON BERTALANFFY en 1954 (Teoría de los Sistemas), integrador de estas corrientes y revolucionariamente cambiante.

El concepto de sistema abierto es clave en el desarrollo de ésta teoría de reinventar, mantienen una relación permanente de intercambio con el ambiente a través de tomar insumos del ambiente general y entregar productos al mismo ambiente luego de procesar o trasformar la materia prima.

De allí que el análisis FODA sea el instrumento básico por excelencia para adelantar el estudio dentro de los ambientes propios del sistema empresarial abierto en el cual tenemos unos subsistemas o círculos de control que permiten el estudio pormenorizado de las variables más importantes del entorno, ya sea el externo, ya el intermedio, ya el interno; cada uno con sus propias características y necesidades en un marco cambiante.

[i] De la Obra Líderes Polivalentes de Fabio Alberto Cortés Guavita. Bogotá 2010

LA SOLIDARIDAD (Emile Durkheim)

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ENSEÑANZA 5. LA SOLIDARIDAD

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

Son diversos los conceptos que se tienen acerca de la solidaridad, para algunos esta linda con la caridad y para otros no puede existir tal nexo. En verdad los dos criterios pueden ser válidos, pero es necesario ver sus aristas y posibilidades.

Uno de los pensadores y sociólogos más importantes que se ha detenido de manera puntual a estudiar y profundizar el tema de la solidaridad fue Emile Durkheim, quien en su obra más importante La División Social del Trabajo realiza un pormenorizado análisis de las categorías solidaridad mecánica y solidaridad orgánica, dejando en el marco de esta última una gran lección acerca de la solidaridad contractual, más adelante se hace referencia a este tema, el cual es puesto en la escena del mutualismo por mi obra Reinventando el Mutualismo ya citada en este estudio.

Según Durkheim, en las sociedades primitivas, la solidaridad surge de la conciencia colectiva y la denomina solidaridad mecánica es la identificación con un grupo social que se produce por las condiciones de igualdad, afirma que en su época se encontraba en boga la idea de comunidad en tanto los individuos tienen "cosas en común", que producen un fuerte compromiso.

Al referirse a las sociedades modernas, esa conciencia colectiva se hace más débil y la solidaridad que existe en ellas es orgánica, puesto que surge de las diferencias producidas por la división social del trabajo, que es en general la respuesta que el siglo XIX da a la pregunta sobre el origen de todo hecho social. La solidaridad es, más particularmente, por necesidad en este tipo de sociedades, en las que las pasiones son reemplazadas por los intereses.

Ejercer entonces la solidaridad, en la actualidad cuando el mundo se ha desarrollado de tal manera que la pugna por el poder económico hace que los modelos económicos den primacía al rendimiento del capital por encima de los intereses del ser humano, sería más fácil si se logrará desarrollar la solidaridad contractual con base en los criterios de Durkheim cuando enfatiza en lo que es para él, la solidaridad orgánica en contraposición a la solidaridad mecánica.

Si además, recordamos que, incluso allí donde ofrece más resistencia, la solidaridad mecánica no liga a los hombres con la misma fuerza que la división del trabajo, y que, por otra parte, deja fuera de su acción la mayor parte de los fenómenos sociales actuales, resultará más evidente todavía que la solidaridad social tiende a devenir exclusivamente orgánica. (DURKHEIM)

Es decir que en una organización mutualista la solidaridad mecánica no permitiría la consolidación real del sentimiento de ayuda mutua que requiere más del consenso que de la individualidad.

Para entender mejor estos conceptos es menester entender como esa diferenciación tiene un pasado que hace necesario remontar al pensamiento de Spencer citado por Durkheim en su obra.

Es verdad que, en las sociedades industriales de Spencer, lo mismo que en las sociedades organizadas, la armonía social deriva esencialmente de la división del trabajo. Caracterízala el consistir en una cooperación producida en forma automática, sólo por el hecho de perseguir cada uno sus propios intereses. Basta que cada individuo se consagre a una función especial para encontrarse, por la fuerza de las cosas, solidarizado con los otros. ¿No es éste el signo que distingue las sociedades organizadas? (DURKHEIM)

Vale la pena ver como esas “sociedades organizadas” en el siglo XX tuvieron dos opciones de enmarcar tal concepto, fundamentalmente en lo referente a la división del trabajo.

Es la especialización de determinados países, en el marco del sistema capitalista de economía mundial, en la producción, fundamentalmente, de uno o varios productos para su venta en el mercado mundial. Esta división del trabajo ha alcanzado su máximo desarrollo en el período del capitalismo monopolista, cuando se han establecido estrechos lazos económicos entre países muy diversos por sus condiciones naturales, por su desenvolvimiento económico y por la productividad del trabajo social. La división internacional del trabajo facilita el ascenso general de las fuerzas productivas de la sociedad y la utilización más completa de los recursos materiales de los países capitalistas sobre la base de los resultados obtenidos por la ciencia y la técnica. Al mismo tiempo, lleva inherentes hondas contradicciones, fruto de la naturaleza explotadora del capitalismo.

En el socialismo su esencia estriba en crear el sistema más racional y eficiente de distribución territorial de la producción en escala de toda la economía socialista mundial. La división socialista internacional del trabajo se lleva a cabo de manera consciente y planificada sobre la base de la plena igualdad de derechos y de la amistad fraternal entre los pueblos. Su desarrollo y perfeccionamiento contribuyen a utilizar en grado máximo los recursos de trabajo y materiales de los países socialistas. El objetivo de la división socialista internacional del trabajo consiste en elevar la eficiencia de la producción social, alcanzar altos ritmos de crecimiento de la economía y del bienestar de los trabajadores en todos los países del socialismo y en superar gradualmente las diferencias, históricamente formadas, en los niveles de desarrollo económico de los Estados socialistas; consiste en crear las premisas materiales para que dichos Estados pasen al comunismo más o menos simultáneamente, en el marco de una sola época histórica.

Al respecto afirmo: El mutualismo como lo dice su génesis histórica fue cuna conceptual del socialismo, hoy a pesar de quienes afirman que el socialismo fracasó yo creo que fracasó fue un modelo soviético por permitir la permeabilidad de la corrupción del capitalismo… desde esa perspectiva el mutualismo debe volver a sus fuentes originales y beber de la experiencia del socialismo puro para desarrollar un modelo que de su aporte en la configuración de una sociedad más justa y equitativa, con base en una división del trabajo como esencia de la solidaridad.

PROYECTO DE VIDA Y SENTIDO DE PERTENENCIA

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ENSEÑANZA 4. PROYECTO DE VIDA Y SENTIDO DE PERTENENCIA

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

Proyecto de vida es el plan mediante el cual se fijan objetivos, metas y acciones a realizar en la vida. De él y para él se vive teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades, y  es así como se plantean unas estrategias para llegar a dar cumplimiento con los objetivos propuestos. Lo importante del proyecto de vida es que se lleve a la práctica, que no se quede en la intención sino que se desarrolle realizando todas las acciones necesarias.

El proyecto de vida ha de ser compartido y esto se logra a través del testimonio de vida, no es simplemente una exigencia previa para el reconocimiento como persona idónea, sino también un proyecto de vida para el crecimiento permanente

Ahora bien, en este terreno de la transmisión del pensamiento para la inducción de todos a tener un proyecto de vida, se debe ver el ejercicio de la autodeterminación en la toma de decisiones, en la comprensión de las normas como exigencia de la vida social, en la concentración para decidir el propio proyecto de vida en el ejercicio de autocontrol y autodisciplina para alcanzar las propias metas.

El grupo humano que conforma la empresa,  adoptada por todos como propia y parte integral de su proyecto de vida, debe ser parte de una visión de futuro, positiva y alentadora, es decir, debe representar un estado altamente deseado.

El rol del líder para impulsar el proyecto de vida de sus seguidores ha de ser el de un educador, entendido como un facilitador de procesos creativos con unos criterios que nazcan en el marco de la conducción de elementos intervinientes en el cambio comunicativo, es decir en el de los líderes con alma de poetas, de creativos lúdicos que hagan del ejercicio del liderazgo su proyecto de vida y de su enseñanza un eterno proceso de retroalimentación.

El proyecto de vida de la persona debe estar inmerso en el proyecto empresarial en el cual va a laborar o intervenir, solamente cuando los intereses individuales apuntan hacia la misma dirección del proyecto empresarial se pude desarrollar un proyecto de vida integral con verdadero sentido de pertenencia.

El desarrollo del sentido de pertenencia se alcanza fundamentalmente  a través del conocimiento de los DEBERES Y DERECHOS del asociado, empleado o colaborador de la organización. Es demostrado en múltiples escenarios laborales cómo el trabajador al tener plena conciencia de sus deberes se hace más responsable y surge entonces el criterio que se va a desarrollar a lo largo de la vida: el empoderamiento parte de la información socializada y del conocimiento de sus obligaciones antes que de sus derechos, se debe entender que los derechos son algo que se gana, a lo que se tiene que acceder una vez se dé cumplimiento a los deberes. Así se logra un crecimiento personal e institucional.

Desde la óptica del mercadeo relacional se puede tomar el ejemplo de la  posventa que busca satisfacer plenamente al nuevo asociado o cliente y reducir su ansiedad en relación con la recompra o repetición de uso del servicio, es la etapa fundamental para que el usuario logre un sentido de pertenencia y obviamente de fidelización con la empresa o con la marca

.

Desarrollar el sentido de pertenencia de los asociados hacia su organización y hacia el Sector Social y Solidario, o al sector empresarial cualquiera que sea, se logra fomentando una cultura de autocontrol sobre la gestión de las mismas.  Este criterio permite asegurar que las actividades propias de la administración enfocadas a la tarea de facultar logran un mayor rendimiento y eficacia en todos sus ámbitos.

La solidaridad coadyuva el desarrollo del sentido de pertenencia si se toma como una actuación recíproca que a los valores personales antepone las normas, costumbres, intereses y valores de la colectividad, considerada como un todo; el sentido de pertenencia a una organización sociocultural valorada positivamente se transforma en una experiencia de relaciones sociales que implican a la totalidad de la persona.  El factor humano es fundamental y genera un mejor ambiente de trabajo aumentando la productividad, si crea sentido de pertenencia.

La comunicación al transmitir la identidad de la empresa a los clientes y proveedores, readecuando los canales de información comercial e institucional para convertirlos en canales distribuidores de la cultura empresarial, ayuda al logro de una mayor lealtad y sentido de pertenencia.

Además de poder identificar potenciales problemas, el desarrollo de un plan de empoderamiento, permite generar sentido de pertenencia por parte de la fuerza de trabajo de una organización, ya que se sienten parte de él y que han aportado a la definición y éxito del mismo. Este grupo se vuelve multiplicador del entusiasmo dentro de la organización.

Hay técnicas como las llevadas a cabo por el empoderamiento, como son la dinámica de grupos para la interacción humana o trabajo en equipos autodirigidos, el diálogo y la compartimentación de información son algunos de los rasgos que inducen al sentido de pertenencia.

Se debe posibilitar al trabajador asociado o empleado que participe activamente en las decisiones que se relacionen con los cambios o alteraciones que pueda tener su propio trabajo y el de la sección en la cual se encuentre vinculado.   Con ello se permite que aporte seguramente con valiosos conceptos y apreciaciones de la labor que está realizando y la que observa a su alrededor, surgidos de su práctica, la citada participación le da verdadero sentido de pertenencia, que no lo tendrá simplemente si se le considera como un trabajador u operario subordinado y limitado a obedecer y a cumplir con la labor específicamente a él asignada. No es el empleado, ahora es el asociado, el socio de la organización.

CAPACITACIÓN CON DESARROLLO SOSTENIBLE

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ENSEÑANZA 3. CAPACITACIÓN CON DESARROLLO SOSTENIBLE

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

"El tema del Desarrollo social sostenible debe ser incluido en cualesquiera capacitaciones se realicen en la creación de microempresas, máxime si se trata de crear empresas de economía social y solidaria mutualista"

El desarrollo social sostenible (1) es un término aplicado al desarrollo económico y social que permite hacer frente a las necesidades del presente sin poner en peligro la capacidad de futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades. Hay dos conceptos fundamentales en lo que se refiere al uso y gestión sostenibles de los recursos naturales del planeta.

En primer lugar, debe satisfacerse las necesidades básicas de la humanidad, comida, ropa, lugar donde vivir y trabajo. Esto implica prestar atención a las necesidades, en gran medida insatisfechas, de los pobres del mundo, ya que un mundo en el que la pobreza es endémica será siempre proclive a las catástrofes ecológicas y de todo tipo. En segundo lugar, los límites para el desarrollo no son absolutos, sino que vienen impuestos por el nivel tecnológico y de organización social, su impacto sobre los recursos del medio ambiente y la capacidad de la biosfera para absorber los efectos de la actividad humana. Es posible mejorar tanto la tecnología como la organización social para abrir paso a una nueva era de crecimiento económico sensible a las necesidades ambientales

Para reducir la degradación medioambiental y salvar el hábitat de la humanidad, las sociedades deben reconocer que el medio ambiente es finito. Los especialistas creen que, al ir creciendo las poblaciones y sus demandas, la idea del crecimiento continuado debe abrir paso a un uso más racional del medio ambiente, pero que esto sólo puede lograrse con un espectacular cambio de actitud por parte de la especie humana. El impacto de la especie humana sobre el medio ambiente ha sido comparado con las grandes catástrofes del pasado geológico de la Tierra; independientemente de la actitud de la sociedad respecto al crecimiento continuo, la humanidad debe reconocer que atacar el medio ambiente pone en peligro la supervivencia de su propia especie.

En una situación como la descrita las empresas solidarias deben hacer realidad su principio de preocupación por el medio ambiente y el desarrollo sostenible, para ello es interesante realizar proyectos que contemplen dentro de la creación entidades especializadas en ecología con procesos de lombricultura y reciclaje para hacer de la preservación del medio ambiente, un proceso permanente a desarrollar de manera asociativa en las diferentes localidades donde existan asociaciones mutuales y cooperativas como las que debe crear la comunidad.

Solamente creando conciencia en los microempresarios y las empresas desde su creación se podrá aportar al futuro algo que sea realidad para dejar un mejor mundo a las generaciones venideras.

El mutualismo debe recoger de manera consciente el papel que debe jugar la Educación Mutualista, en la creación de una mentalidad responsable desde el mismo momento de la inducción empresarial para que los integrantes de las microempresas creadas sean organizaciones con un sistema que les permita adelantarse a los daños ecológicos causados por el propio ser para estar al día en el conocimiento y los avances para evitar el daño al planeta tierra.

(1) Formar Empresarios Solidarios, Proyecto Educativo Institucional de la Fundación Educativa y Solidaria Juego Limpio, Bogotá 2001.

. LA MOTIVACIÓN APROPIACIÓN DE VALORES

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ENSEÑANZA 2. LA MOTIVACIÓN APROPIACIÓN DE VALORES

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

La Motivación. “Partiendo del supuesto que la motivación es incitar a una persona a hacer u omitir algo”

Motivar para el cambio es mover a las personas a entender y a crear las condiciones necesarias para su logro quitando las barreras que se oponen a ello. Un sencillo esquema estructural de la motivación como base para una buena receptividad puede ser el siguiente.

El contexto o situación hace referencia a las características y relaciones en cuyo marco se ejerce el cambio

Necesidades y deseos. En referencia directa con la teoría de MASLOW y a su desarrollo secuencial.

Impulsos. Se trata de lo inherente a lo positivo-deseo-interés o a lo negativo-miedo-desprecio-desinterés.

Objetivos. Es lo que se desea conseguir, cuál es la finalidad del cambio.

Acción. Que hace la persona, cómo desarrolla su participación, cómo actúa.

Satisfacción o frustración. Es el resultado, si logra sus objetivos hay satisfacción, si no se logra el éxito hay frustración.

Se debe examinar tanto la necesidad individual de encontrar satisfacción en el trabajo (ESTUDIO) y en el cambio como las necesidades propias de las Organizaciones y sitios de estudio, para asegurar el éxito del equipo humano de trabajo, antes, en él y después del cambio.

La motivación de los trabajadores de una empresa y de los estudiantes en el marco de un proceso cognitivo, debe ser entendida en diferentes procesos del desarrollo del ser humano, en primer término se puede ver desde la óptica de la creatividad:

“Después de un estudio de individuos extraordinariamente creativos y que presumiblemente actuaban en los niveles superiores de su jerarquía, Maslow llegó a la conclusión de que la capacidad de satisfacer necesidades inferiores y de buscar autorrealización conduce a una mayor eficacia biológica y a la obtención de muchos rasgos humanos deseables como la espontaneidad, la orientación respecto de la realidad, la espiritualidad, la capacidad de distinguir entre medios y fines, la creatividad, la autonomía y los valores democráticos”

Es decir, un trabajador o estudiante motivado de manera adecuada será base del éxito empresarial o formativo y esa motivación debe ser dada desde las ideas normas y valores de la Identidad Cultural en busca del éxito emprendedor-estudiante.

Según el autor antes citado “... una alta tasa de “ene” logro debe hacer especialmente probable que los sujetos se interesen por los negocios y se muestren capaces en esa actividad porque los negocios requieren que las personas asuman riesgos moderados y la responsabilidad personal de sus propias acciones, presten mucha atención a la retroalimentación en términos de costos y beneficios y encuentren modos innovadores de conseguir un nuevo producto o de proporcionar un nuevo servicio”

En tal circunstancia los trabajadores-estudiantes estarán en disposición de coadyuvar en el progreso y la eficiencia de la empresa. El rendimiento de los trabajadores indiscutiblemente mejorará, esto lo aclara el citado autor cuando dice:

“En nuestra sociedad, se atribuye también un valor al esfuerzo de modo tal que cuando es sobresaliente, el rendimiento mejora. De hecho, cabe reconceptualizar toda la literatura sobre atribución causal en término de la teoría de los valores. Pueden concebirse las dimensiones de la causalidad percibida –lugar de control interno o externo, posibilidad de control y estabilidad- como valores (o al menos modelos que ordenan el modo en que las cosas actúan) que influyen en el rendimiento. En general, los valores de interioridad, controlabilidad y estabilidad promueven un rendimiento eficaz, mientras que sus opuestos lo reducen”

Estas reflexiones conducen el estudio de la motivación a la apropiación de valores como creencias como generadores de actitudes en beneficio del progreso y desarrollo empresarial y formativo.

Lo anterior muestra como la relación dada entre valores y motivación llevan de la mano a la empresa y al educando en pos del éxito, del progreso y de la eficiencia. Se tiene que motivar a las personas para lograr metas, para pasar el día realizando planeación, para organizar un paseo etc., lo difícil en muchos casos es entender que es lo que hace que la motivación se active y se dé el paso necesario del discurso motivacional a la acción y a la ejecución de las tareas o actividades que el líder propone realizar

La motivación no puede ser un objetivo, debe ser un medio, pero entendido como un valor es decir como algo que nos guía en la vida por eso él solo no realiza la acción y de acuerdo con las teorías de motivación es necesario para el ser humano tener un aliciente, un estímulo.

El estímulo es algo que impulsa la acción, dicho estímulo puede ser negativo o positivo por ello es importante de escudriñar cada situación y cada personalidad. Un objetivo de crecimiento empresarial o educativo puede estar bien diseñado pero no motiva positivamente a la gente para alcanzar su logro, puede estar ocurriendo que los trabajadores-estudiantes piensan que al buscar un mayor crecimiento se les está generando una mayor carga laboral, aquí cobra vital importancia entender la comunicación y la confianza que genera el que los trabajadores tengan en su poder toda la información del caso.

Si no hay la información suficiente y clara el trabajador-estudiante interpretará el nuevo rol como trabajar o estudiar más horas sin el estímulo de pago o recompensa, la información no esta llegando por los canales adecuados y seguramente la organización lo que pretende es que del crecimiento propuesto y de alcanzar la meta se hará participes a los que tiene a su cargo la nueva responsabilidad, por eso un mensaje distorsionado puede convertir la motivación el algo desalentador.

El estímulo debe ser fortalecido, buscando lo que genera felicidad a las personas y a los equipos, para ello hay que conocer bien los integrantes de tales equipos para saber que esperan y cómo se les puede complacer en la búsqueda de un mejor clima laboral a través de la motivación. Muchas veces no es solamente el dinero quien estimula a las personas, puede ser, y de hecho lo es, más importante la participación de la gente en la toma de decisiones, en la capacitación, puede ser solamente una palabra de aliento, una sonrisa, estar presente en un momento importante podrá ser el estímulo perfecto.

[1] McCLELLAND, David, Estudio de la Motivación Humana, Narcea de ediciones Madrid, España, 1989, p.58.

[2] McCLELLAND, obra citada.