Ensayo: LIBERANDO EL PODER DEL SER HUMANO
OBRA: TRAVESÍA DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor: Fabio Alberto Cortés Guavita
La información se debe transformar en comunicación a través de la
socialización con todos los colaboradores y la retroalimentación a través de un
lenguaje asertivo.
Mejor aún, la información fundamentada en un sistema de feedback,
permite aprender de las acciones introducidas, planificar una nueva acción y
alterar todo el contexto. Solamente cuando la gente comparte la información
vale la pena fijar metas, no debe existir información vedada en las
organizaciones. Al socializar la información desde unas estructuras de
comunicación eficientes se logra el COMPROMISO de todos, compromiso que no es
otra cosa que la obligación ética que se adquiere con uno mismo y con la
entidad y obliga ética, moral y socialmente con su desarrollo.
Asimismo, la socialización de la información abre paso a la
posibilidad de compartir responsabilidades relacionadas con las actividades de
la organización.
¿Qué significa compartir responsabilidades? en términos generales,
es la posibilidad de tomar parte activa en los procesos de toma de decisiones
de la organización. de igual forma, es la participación en las decisiones de
consenso realizadas en los equipos de trabajo, es participar en la definición
de los objetivos de la organización, de la creación de toda la cultura interna,
de la resolución de conflictos y en últimas de sentirse parte de la
organización alcanzando el más alto nivel de sentido de pertenencia.
Adicionalmente, con el fin de socializar la información de manera
organizada se requiere conformar una Estructura de Comunicación dividida en dos
subestructuras: una interna que cumpla el objetivo de dicha socialización a
través de medios y escenarios adecuados y una segunda subestructura que cumpla
con el objetivo externo de comunicar a través de las Publicidad, de las Relaciones
Públicas y de la Información Comercial.
Es oportuno advertir que: “Facultar no es magia consiste en unos
pasos sencillos y mucha perseverancia” (Blanchard y otros. 2004) No se trata
entonces de darle poder al ser, más bien se trata de liberar ese conocimiento,
esa experiencia y esa motivación que ya
posee.
Finalmente es bueno señalar, que todos los integrantes de la
organización necesitan volver a aprender cómo tomar la iniciativa, ser
responsables y estar facultados para decidir. Para facultar se necesita menos
estructura administrativa burocratizada, pero si debe haber una estructura más
plana, que tenga dirección y genere impacto. Hay que tener en cuenta que a
menos que el FACULTAR empiece en los líderes -de la cima a la sima- no irá a ninguna parte.
c) CREAR AUTONOMÍA POR MEDIO DE FRONTERAS
Las fronteras dan autonomía para el ejercicio del empoderamiento y
los colaboradores desarrollan de manera real las tres áreas de poder señaladas
por Rowlands (1997): a) la personal, como desarrollo del sentido del yo, de la
confianza y la capacidad individual (poder propio); b) la de las relaciones
próximas, como capacidad de negociar e influir en la naturaleza de las
relaciones y las decisiones, (poder con) y c) la colectiva, como participación
en las estructuras políticas y acción colectiva basada en la cooperación.(poder
para). Según Jo Rowlands, una de las autoras contemporáneas más prolíficas en
estos temas, el empoderamiento significa “la habilidad de tomar decisiones” en
cuestiones que afectan la vida de una persona.
En consecuencia, se deben crear unas fronteras de manera
consensuada por los equipos de trabajo, que permitan brindar autonomía Esto
significa que los colaboradores se ven obligados a aprender nuevas maneras de realizar su labor
y, lo más importante a pensar en equipos.
Por tanto, es importante señalar desde la perspectiva de Rowlands
en su primer poder (poder propio) como el colaborador toma conciencia de su
respeto por los demás y por sí mismo en el trabajo en equipo y aumenta su confianza
en él.
También, es importante señalar la importancia del segundo poder
(poder con) al determinar como la autonomía de la organización le permite
decidir sobre su vida y sobre el desarrollo de sus acciones de manera
responsable.
Igualmente, (poder para) la movilización le permite identificar
desde lo colectivo sus intereses, amén de poder trasformar las relaciones y las
estructuras de poder, el poder de los equipos actuando de manera cooperativa.
Resumiendo, la forma en que se debe construir autonomía con los líderes es trazando unas fronteras, unas
áreas que generen responsabilidad, recuerde, los seres están facultados con
menos estructura, más plana y de impacto. Una aproximación de límites de esas
áreas se encuentra respondiendo los siguientes interrogantes: Valores: ¿Cuáles
son sus guías éticas y morales? - Propósito: ¿En qué negocio está usted? -
Imagen: ¿Cuál es su visión de futuro? -
Metas: ¿Qué, cómo, cuándo y dónde hace usted lo qué hace? - Roles: ¿Quién hace
cada cosa? - Estructura organizacional: ¿Cómo apoya lo que quiere hacer?
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