Ensayo: REINVENTANDO PARA DARLE VIDA
A LA UTOPÍA
1. LOS CAMBIOS DISRUPTIVOS
OBRA: TRAVESÍA DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor: Fabio Alberto Cortés Guavita
Reinventar es crear lo inexistente gestionando lo irreal: Darle
vida a la UTOPÍA, No se trata de cambiar lo que ya existe, aquí se debe crear
lo que no existe, tal es la pretensión de esta teoría, la cual debe seguir unos
pasos secuenciales par su comprensión e implementación.
Antes de adentrarme en las honduras del ensayo, vale la pena
iniciar con una reflexión importante: Todos los días el ser en su forma de
pensar, sentir y obrar; el líder, se ve enfrentado a múltiples cambios: cambios
en el modus vivendi, cambios en las percepciones frente a los cambios
organizacionales, cambios en los criterios y el manejo del liderazgo, cambio en
los mercados, cambio de estructuras, cambio de los sistemas de producción, cambios
de la tecnología, cambios de los dueños, cambios del estilo gerencial, cambios revolucionarios o cambios moderados,
en fin, diferentes tipos de cambio que sería innumerable llegar a una
aproximación real de la cantidad de variables que cambian en el día a día de
los seres y de sus organizaciones
Es necesario señalar, que son muchos los estudiosos que han
dedicado tiempo y vida a analizar comportamientos y formas de acceso a los
cambios, patrones de implementación y
han creado toda suerte de modelos para lograr que el cambio sea real, que sea
aceptado y, en últimas que el cambio cumpla su verdadera función de hacer las
cosas de manera diferente para obtener resultados diferentes y benéficos,
productivos y en pro de las organizaciones, de los seres que las integran y
definitivamente en beneficio de la humanidad y su mejor calidad de vida.
Mi experiencia me conduce a advertir cómo el constante accionar del
ser y las organizaciones nos ha llevado a cometer múltiples errores que se
tratan de tapar cambiando el modelo de cambio, el patrón administrativo, el
enfoque estratégico y muchas más acciones que terminan siempre en lo mismo.
Ante los continuos errores la forma más simplista de encontrar culpables
es atribuir el fracaso a la falta de
liderazgo, al estilo de liderazgo, a los líderes, en fin.
La verdad es que el asunto es más profundo. El verdadero problema está en la forma en que
se han manejado los diversos modelos de cambio que en realidad se podrían
advertir como uno solo con diversas aristas: CAMBIOS PROGRESIVOS, que son
simplemente más de lo mismo.
La respuesta acertada sería fácil -si se quiere- urge hacer CAMBIOS
DISRUPTIVOS, como lo propuestos por la reinvención. Que han sido tratados por
diferentes autores, en unos casos como una moda más de la administración, en
otros como simple forma de eludir responsabilidades, en otros como verdadero
modelo revolucionario de crear cosas nuevas, para esta obra la Reinvención he
tomado la reinvención como una filosofía de vida y como el entender que no se
puede continuar pretendiendo obtener resultados diferentes si seguimos haciendo
lo mismo con diferentes nombres.
Con ese propósito, he retomado conceptos de trabajos tan serios y
profundos como los argumentados en la obra “LA MONTAÑA RUSA DE LA REINVENCIÓN”[1].
Conocimientos que sirven para ubicar en ellos el accionar de los Líderes
polivalentes con base en VALORES.
Seguramente cono asevera Tracey en la obra citada, si se ejerce
presión sobre los líderes, se hallará que sale a la luz “la incertidumbre, el
desconcierto, e incluso una ocasional noción indefinida de que la respuesta se
encuentra en algún lugar más allá de lo que ningún consejo de administración o
directivo está dispuesto a observar” (GOSS 2004) No hay quien asuma la
responsabilidad, el río se salió de cause y los expertos se ven abocados a una
incertidumbre mayor cada día.
Que maravilloso ejemplo, el que describe GOSS en su obra: “Una
mariposa ya ha dejado de ser una oruga, tampoco es una oruga más capacitada o
perfeccionada; una mariposa es simplemente una criatura diferente”
Entonces, ¿Queremos criaturas diferentes como producto de nuestro
accionar en las organizaciones? Si así es, hagamos cosas diferentes. ¿Cómo
hacerlo? ¿Cuál es trampa de la acción? ¿Qué es lo que pasamos por alto y no
entendemos cómo crear lo que no existe?
Debo recurrir de nuevo a GOSS para ilustrar el fondo del asunto,
una comparación que nos permita entender la importancia del contexto, la forma
de alterarlo, la manera de reinventar, de crear lo inexistente:
“A principios del Siglo xx, los científicos consideraban el tiempo
como una constante: un dato, algo que venía dado de antemano. Sin embargo los físicos
que estudiaban la luz (los fotones) descubrían cada vez más pruebas empíricas
de que algo no encajaba. De todas formas se aferraban a la teoría ondulatoria
de la luz y el éter y a su premisa básica de que la velocidad de la luz era una
variable más. Cuando Einstein especuló sobre la posibilidad de que la velocidad
de la luz fuese constante, tuvo que buscar una variable que explicase la
elasticidad del cosmos. El tiempo era el único candidato. Einstein creó un
rompecabezas intelectual que le obligó a salirse de los caminos trillados. Su
reflexión sobre una nueva posibilidad le embarcó en una odisea intelectual que
condujo a la teoría Especial y general de la Relatividad y revolucionó el mundo
de la física. Creó un nuevo contexto para considerar el Universo” (GOSS 2004)
¡Tamaño de genialidad, por Dios! Einstein no realizó ningún cambio
en lo que existía, NO, sencillamente creo una nueva teoría, le dio vida a la
utopía. No se “encontró” una respuesta, esta se dio gracias a su persistencia,
al trabajo incansable y a la fe en lo que hacía.
Era Einstein un polímata al estilo de los griegos, diré que un poco
diferente pero si era una persona que pensaba diferente a los demás, que
aprendía todos los días más de su trabajo, que conocía, comprendía y sabia de muchos
campos para crear lo que creó.
Cabe entonces preguntarse, existe alguna variable o más de una que
no han sido consideradas por líderes y especialistas en torno al por que no
resultan los cambios en la organizaciones, ya dije con anterioridad que es
necesario el cambio disruptivo para ello, sin embrago parafraseando a GOSS se
pude encontrar un camino interesante, una alternativa viable. Si para los
físicos de los inicios del Siglo XX el tiempo era una constante, hoy, para
la teóricos de la administración de la
gestión la acción es una constante, si entendemos gestionar como el hacer algo.
Estarían, esos teóricos de la administración de hoy, cayendo en el mismo error
que los físicos de antes.
Como es sabido, se desarrolló una práctica
administrativa mediante la cual a los líderes, a los gerentes y a los gestores
se les ha calificado según las acciones realizadas, según la calidad de la
gestión realizada, y desde esa perspectiva se premia, se les reconoce y se les ubica
en una escala salarial. Se afirma que líder es aquel que logra que los demás hagan cosas,
entonces es necesario ver la gestión
desde otra óptica y es GOSS en su obra quien nos da luces al preguntarse: ¿Qué
ocurriría si la constante fuese otra cosa y la acción fuere la variable?
Como dice GOSS, imaginemos a Einstein cabalgando en un fotón de luz
para observar que aspecto tenía el mundo desde esa otra perspectiva, cuál era
el contexto en el que se movía el mundo; lo vio, lo analizó y lo reinventó.
Pues bien, ese es el rol del ser, del Líder Polivalente, estar
dispuesto a reinventar el mundo, lanzarse a una aventura, zambullirse en la
esencia del ser, de ese ser, de ese líder que es quien altera el terreno de la
acción, entendida la acción en el contexto que da forma al pensamiento y a la
percepción.
Ya veo venir una objeción, y cómo debe ser ese SER: No es mi propósito
ni el momento adecuado para entrar en disquisiciones de tipo filosófico, ético
o moral; hablaré del ser como la persona, como el líder, aquel que tiene el
poder, que está realmente empoderado para reinventar el mundo, el ser que
establece su propio contexto y por ende el de las organizaciones en las cuales
actúa.
Al llegar a este punto, se debe tener claro lo siguiente: Los
conceptos deben ser alterados, los cimientos del mundo son diferentes a lo que
se ha entendido, el contexto en el cual se mueve el ser, el líder, no es como nos
lo enseñaron, se necesita de nuevos constructos para entender al mundo y lo que
lo rodea y entonces se verá como las acciones se modifican, dejan de ser una
constante y se tornan en una variable. Se debe entonces explorar en el contexto
oculto de las organizaciones.
Próxima entrega del ensayo. ANALOGÍA PARA LA REINVENCIÓN
[1]
GOSS Tracey y otros La Montaña rusa de la Reinvención en la colección de la
HARVARD BUSINESS REVIEW: GESTIÓN DE CAMBIO. Buenos Aires. Deusto 2004
Conferencias, cursos y seminarios en Liderazgo: fungestar@gmail.com
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