Décima entrega de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA
Para ver el Caso Real de un GRUPO DE DIRIGENTES ENCUENTRA QUE EL COMPORTAMIENTO DE SU LIDERAZGO ESTÁ EQUIVOCADO, veremos en primera instancia como se diagnosticó el problema Cultural del entorno.
Acéptese o no, podemos encontrar que el resultado de una autoexaminación
podría calificarse de diferentes formas, aquí vamos a tomar un caso real de un
grupo de lideres que encuentra que el comportamiento de su liderazgo está
equivocado por cuanto su contexto cultural desde la óptica de identidad cultural
está seriamente atrofiado por el manejo que han dado a sus ideas, normas y
valores; o mejor aún por la incidencia que estos comportamientos han llevado al
entorno práctico de su acción: las organizaciones en las cuales laboran.
Diagnóstico. Para entender cómo nos encontramos
frente a la mecánica de realización del diagnóstico se empleo el Análisis
Sincrónico por medio de una encuesta que a grandes rasgos reunió los siguientes
interrogantes.
¿Cómo se desarrollan
los procesos de trabajo frente a la eficiencia en el equipo? ¿Qué factores inciden entre la productividad y el uso del tiempo? ¿Existe racionalidad en el manejo de los
recursos técnicos, los recursos humanos y el manejo de los recursos económicos?
¿Cómo se logra el equilibrio entre los aspectos tecnológicos
y los aspectos humanos? ¿Cómo es la
relación de comunicación vertical (jerárquica) y de comunicación horizontal
(entre pares)?
Acerca de las normas.
¿Qué características tienen las normas y reglamentos en el equipo? Indicativas, prohibitivas, restrictivas. ¿Cómo es el nivel de sistematización de las
normas: general o especializado? ¿Los
manuales (documento en el cual se indican los contenidos de un cargo
específico)y guías de trabajo (documento en el cual se dan las indicaciones de
cómo desarrollar un puesto de trabajo)son: generales o especializados? ¿A quien cobija las normas en el equipo?
Acerca de los valores.
Calificar los siguientes atributos profesionales, según se apliquen en
el equipo: Calidad en el servicio, preocupación por la sociedad, credibilidad,
cumplimiento con las obligaciones, atención a los clientes, ética en los
negocios
Calificar atributos morales, según se apliquen en el equipo:
Ética de los directivos, ética de los empleados, honestidad, ejemplo moral,
lealtad, sinceridad.
En el curso de esta búsqueda y una vez realizado el análisis sincrónico se
observaron los siguientes comportamientos:
En lo que toca al manejo de las Ideas se halló que:
Culturalmente hablando el grupo se caracteriza por estar en una exposición
potencialmente alta a la existencia de conflictos laborales, solamente
controlados, de momento por un proceso extracorporativo, como es el actual
mercado laboral con unos niveles de desempleo cercanos al 18%. El síndrome que
se padece, en cuanto al perfil cultural de ideas de progreso, es deficiente en
las dos categorías (humana y técnica), en lo productivo y en lo psicológico
emocional.
Se
nota una marcada preferencia por la productividad en lo económico, con un
descuido de lo tecnológico con amenazas de serias dificultades para enfrentar
el futuro económico en un mercado cambiante y de alta competitividad como el
actual.
No
se vislumbran mecanismos eficientes que faciliten el proceso creativo de ideas
innovadoras y no hay mecanismos que garanticen la participación y el libre
acceso de todos los líderes a dicho proceso.
Es
difícil tener una identidad cultural, en el aspecto conceptual, si los líderes
carecen de los mecanismos apropiados para la generación de ideas de
progreso, de eficiencia del uso del
tiempo en aras de la productividad, de la motivación y de la relación entre las
personas que conforman su entorno a través de estructuras de comunicación que
permitan distender el clima existente
Las
ideas tocan de manera frontal, como se puede apreciar, con las claves de la
productividad, su entendimiento, sus capacidades en proyección y en el manejo
de sus finanzas.
Como
si fuera poco y en referencia con las normas, el grado de formalización es
limitado al no existir una
sistematización que afecte al conjunto de las áreas del equipo. Al afectarse
solo algunas de las áreas y específicamente en unos casos solo al equipo y en
otros de manera individual a los líderes
se marcan unos derroteros proclives al conflicto. Las normas son
determinantes para alcanzar un flujo distendido de la actuación de los
diferentes estamentos que integran a una comunidad social y de sí misma como
sujeto, pero a partir del momento en el cual todos conozcan las normas y su
aplicabilidad.
La
característica de indicativas e institucionalmente positivas en el nivel del
equipo muestra un apoyo para la solución de conflictos pero entre pares,
descuidando a los individuos como tal. El hecho de existir unas normas
restrictivas para los individuos pero que no impiden el desarrollo del equipo
hacen de ellas unas normas institucionalmente positivas pero con una
orientación hacia lo personal lo cual hace que el ambiente de estos líderes se
pueda complicar más en un futuro cercano.
Continuaremos
la exploración de esta cultura con el manejo que le dan a los valores. Los
sistemas éticos y las creencias están equilibrados en cuanto a sus factores
intervinientes, desde la óptica moral y profesional, sin embargo hay una
marcada orientación a la comunicación oral de los mismos lo cual hace que se
pierda su esencia, su funcionalidad, es necesario orientar más la tradición escrita de tales valores.
Se
deben dar los pasos necesarios para que los valores salgan de su posición de
significativos y pasen a ser de gran importancia en procura de un mayor interés
y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo
por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo.
PRÓXIMA ENTREGA "Personalidad de imagen institucional: TALANTE COMUNICABLE"
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