LIBERANDO EL
PODER DEL SER HUMANO
Ensayos
Fabio Alberto Cortés Guavita
Bogotá. febrero 24 de 2015
“El empoderamiento
es, más que una moda administrativa, una filosofía que nace de reconocer el
poder del ser humano en la gestión colectiva y participativa.” (Cortés Guavita 2015)
Dicho en otras palabras es un proceso por el cual las personas al
reconocérseles su poder, fortalecen sus capacidades, confianza, visión y
protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las
situaciones que viven.
Por consiguiente si lo entendemos como un proceso, éste debe seguir
unos pasos secuenciales que permitan su implementación; el primero de ellos es
el de conformar un equipo de trabajo que coadyuve la búsqueda de información,
el segundo trata del tema de socializar la información, el tercero crear
autonomía por medio de fronteras y el cuarto reemplazar las jerarquías con
equipos autodirigidos.
En este orden de ideas se puede afirmar que el proceso del
empoderamiento es polivalente y de carácter social. Allí el liderazgo, la
comunicación y los grupos auto dirigidos van a sustituir las viejas estructuras
piramidales y mecanicista por un nuevo modelo más horizontal, más plano, con
decisiones de consenso en los equipos autodirigidos.
Paralelamente se debe entender que el proceso de empoderamiento
debe implementarse gradualmente, partiendo de la capacitación, el entrenamiento
y formación del personal para que aprenda y aprehenda a tomar decisiones y su
primer paso debe ser escuchar a los demás, que es el mejor camino para
involucrar a las personas en el camino del empoderamiento. Quien empodera es el
líder y los empoderados son los futuros líderes que lograran que la
organización funcione acertadamente.
Ahora bien, el nacimiento del empoderar a los colaboradores está
íntimamente relacionado con los niveles de conciencia por un mayor valor del
ser humano en el trabajo y de la convicción según la cual con mayor
responsabilidad la gente actúa más solidariamente y con una mayor objetividad.
Aquí el empleado deja de ser esa persona aislada de la empresa que está
solamente por una remuneración económica y pasa a ser un colaborador que
conjuga sus interese con los de su organización y los del mundo circundante.
Como si fuera poco, la filosofía del empoderamiento llega de manera
disruptiva a modificar los procesos de trabajo dominantes y domesticantes por
un modelo que libera a los colaboradores
a través del trabajo en equipo autodirigido por medio de la acción colectiva y
participativa, generando mayor confianza y obteniendo mayor responsabilidad en cada
uno de los colaboradores.
Adicionalmente vamos ahora a describir de manera sucinta los pasos
secuenciales de la implementación de un
modelo de empoderamiento dentro de una organización. El desarrollo del
tema de manera profusa se verá específicamente en la segunda parte de la obra y
en el primer paso de la travesía del Líder Polivalente.
a) CONFORMAR UN
EQUIPO DE TRABAJO
Si partimos de la premisa que reza “El pensamiento es ante todo
un fenómeno colectivo”, no piense en soluciones individuales, arme un
equipo que piensa mejor y con sinergia.
Por consiguiente, en los equipos existe una conciencia mayor de la
necesidad de participación de las
personas, que parte de una renovada consideración del trabajo y del
trabajador en la organización.
Por ende, generar un equipo de trabajo a partir de la premisa que
reza: “El modo de pensar que condujo al
éxito en el pasado no llevará al éxito
en el futuro” es el primer paso de la implementación del empoderamiento. Equipo
que debe orientar su accionar y objetivos a la búsqueda de información para
socializarla con todos los colaboradores y así generar la confianza necesaria
para responsabilizarse del éxito de la travesía del Líder Polivalente.
Inclusive, es imperioso considerar que el primero que debe cambiar
su forma de pensar es el líder, ahora va a trabajar en equipo y debe enfrentar
el reto con aquellos que se preparen o estén preparados para dirigir en el
nuevo contexto, vamos en pos de la
información no solo para ver lo que debemos mejorar o cambiar, no, vamos por
lo irrealizable para poder alcanzar la
utopía.
En fin, la labor del equipo es también contextualizar el trabajo
entendiendo que el liderazgo no
consiste, como piensa una gran mayoría, en lograr que otros hagan las cosas, sino, como dice el Líder
Polivalente; liderazgo es hacer que los demás amen lo que hacen.
Después de cumplir estas labores iniciales de compilación de
información, este equipo de trabajo a través de su aprendizaje debe dar el paso
definitivo en el fortalecimiento de su acción futura como equipo autodirigido
que estructure su trabajo en un proceso que integra a todos los niveles de la
organización por igual.
b) SOCIALIZAR
LA INFORMACIÓN
La información se debe transformar en comunicación a través de la
socialización con todos los colaboradores y la retroalimentación a través de un
lenguaje asertivo.
Mejor aún, la información fundamentada en un sistema de feedback,
permite aprender de las acciones introducidas, planificar una nueva acción y
alterar todo el contexto. Solamente cuando la gente comparte la información
vale la pena fijar metas, no debe existir información vedada en las
organizaciones. Al socializar la información desde unas estructuras de
comunicación eficientes se logra el COMPROMISO de todos, compromiso que no es
otra cosa que la obligación ética que se adquiere con uno mismo y con la
entidad y obliga ética, moral y socialmente con su desarrollo.
Asimismo, la socialización de la información abre paso a la
posibilidad de compartir responsabilidades relacionadas con las actividades de
la organización.
¿Qué significa compartir responsabilidades? en términos generales,
es la posibilidad de tomar parte activa en los procesos de toma de decisiones
de la organización. de igual forma, es la participación en las decisiones de
consenso realizadas en los equipos de trabajo, es participar en la definición
de los objetivos de la organización, de la creación de toda la cultura interna,
de la resolución de conflictos y en últimas de sentirse parte de la
organización alcanzando el más alto nivel de sentido de pertenencia.
Adicionalmente, con el fin de socializar la información de manera
organizada se requiere conformar una Estructura de Comunicación dividida en dos
subestructuras: una interna que cumpla el objetivo de dicha socialización a
través de medios y escenarios adecuados y una segunda subestructura que cumpla
con el objetivo externo de comunicar a través de las Publicidad, de las
Relaciones Públicas y de la Información Comercial.
Es oportuno advertir que: “Facultar no es magia consiste en unos
pasos sencillos y mucha perseverancia” (Blanchard y otros. 2004) No se trata
entonces de darle poder al ser, más bien se trata de liberar ese conocimiento,
esa experiencia y esa motivación que ya
posee.
Finalmente es bueno señalar, que todos los integrantes de la organización
necesitan volver a aprender cómo tomar la iniciativa, ser responsables y estar
facultados para decidir. Para facultar se necesita menos estructura
administrativa burocratizada, pero si debe haber una estructura más plana, que
tenga dirección y genere impacto. Hay que tener en cuenta que a menos que el
FACULTAR empiece en los líderes -de la cima a la sima- no irá a ninguna parte.
c) CREAR
AUTONOMÍA POR MEDIO DE FRONTERAS
Las fronteras dan autonomía para el ejercicio del empoderamiento y
los colaboradores desarrollan de manera real las tres áreas de poder señaladas
por Rowlands (1997): a) la personal, como desarrollo del sentido del yo, de la
confianza y la capacidad individual (poder propio); b) la de las relaciones
próximas, como capacidad de negociar e influir en la naturaleza de las
relaciones y las decisiones, (poder con) y c) la colectiva, como participación
en las estructuras políticas y acción colectiva basada en la cooperación.(poder
para). Según Jo Rowlands, una de las autoras contemporáneas más prolíficas en
estos temas, el empoderamiento significa “la habilidad de tomar decisiones” en
cuestiones que afectan la vida de una persona.
En consecuencia, se deben crear unas fronteras de manera
consensuada por los equipos de trabajo, que permitan brindar autonomía Esto
significa que los colaboradores se ven obligados a aprender nuevas maneras de realizar su labor
y, lo más importante a pensar en equipos.
Por tanto, es importante señalar desde la perspectiva de Rowlands
en su primer poder (poder propio) como el colaborador toma conciencia de su
respeto por los demás y por sí mismo en el trabajo en equipo y aumenta su
confianza en él.
También, es importante señalar la importancia del segundo poder
(poder con) al determinar como la autonomía de la organización le permite
decidir sobre su vida y sobre el desarrollo de sus acciones de manera
responsable.
Igualmente, (poder para) la movilización le permite identificar
desde lo colectivo sus intereses, amén de poder trasformar las relaciones y las
estructuras de poder, el poder de los equipos actuando de manera cooperativa.
Resumiendo, la forma en que se debe construir autonomía con los líderes es trazando unas fronteras, unas
áreas que generen responsabilidad, recuerde, los seres están facultados con
menos estructura, más plana y de impacto. Una aproximación de límites de esas
áreas se encuentra respondiendo los siguientes interrogantes: Valores: ¿Cuáles
son sus guías éticas y morales? - Propósito: ¿En qué negocio está usted? -
Imagen: ¿Cuál es su visión de futuro? -
Metas: ¿Qué, cómo, cuándo y dónde hace usted lo qué hace? - Roles: ¿Quién hace
cada cosa? - Estructura organizacional: ¿Cómo apoya lo que quiere hacer?
d) REEMPLAZAR
LAS JERARQUÍAS CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.
Se trata de una modificación disruptiva de la estructura de un
sistema organizacional de tal manera que presume la alteración de los sistemas
de poder jerárquico incluidos los factores normativos, relacionales y
teleológicos (fijación de metas) que los líderes han fijado y que afectan a la
vida y a las relaciones (horizontales y verticales) de sus integrantes como un
todo organizacional.
Bien vale una digresión. Tomar decisiones como en el mito del Rey
Arturo y sus caballeros que se reunían en torno a una Mesa Redonda, indicando
que Arturo era un primus inter pares, que significa primero entre iguales en
donde la participación de todos y cada uno de los individuos cuenta con alguien
que coordine para no caer en un falso anarquismo. Dentro de ese sistema
participativo se interviene desde el devenir hasta el control del todo de
manera holística con el único propósito de generar riqueza y liberar el
potencial del capital humano que posteriormente se verá reflejado no solo en
los beneficios del individuo sino también en los de la propia organización.
Así que, la tarea es para los equipos autodirigidos equipos
autodirigidos los cuales han de tomar las decisiones desde el más bajo nivel
posible de la organización, de esta forma los colaboradores toman las
decisiones que son relevantes para su propio trabajo. Poseen sus propias
fronteras de responsabilidad y son centros de utilidad con su propio centro de
costos en una labor sistémica: reciben insumos, les agregan valor y entregan
sus productos al equipo que corresponda.
Paralelamente, se puede observar como una de las grandes
aportaciones está relacionada con el proceso de capacitación, entrenamiento y
formación. Los colaboradores reciben estas categorías de manera cruzada, lo
cual permite un modelo polivalente mediante el cual los colaboradores pueden
rotar en distintos puestos.
En el fondo, lo que se vislumbra es una modificación estructural
revolucionaria que conlleve una
distribución más equitativa del poder como único medio de lograr el equilibrio
perdido en las organizaciones. Ahora los equipos autodirigidos tienen el poder
que antes tenía una o unas pocas personas, el Liderazgo polivalente debe
irrumpir decididamente con el liderazgo en equipo.
COLOFÓN
El empoderamiento requiere de unas estructuras más planas pero
necesarias para el desenvolvimiento de las organizaciones empoderadas, en el
sentido de necesidad que les da Peter Drucker cuando afirma: “La mejor
estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura
equivocada es una garantía de fracaso”.
Lo cierto es, que el
empoderamiento les permite a los seres humanos, colaboradores en las
organizaciones y líderes polivalentes reconocerse a sí mismos como los
artífices del cambio revolucionario en las organizaciones, desde una
perspectiva colectiva y participativa, sin jerarquías y sin imposiciones
dictatoriales.
Mejor aún, el empoderamiento a través de un proceso disruptivo
reconoce para sí y para los demás el poder propio, el poder con los demás y el
poder para los demás. Ahora está al orden del día el poder alterar el mundo,
con confianza, con visión y siendo protagonista de su propia historia, está
presto para incursionar en la Travesía del Líder Polivalente.
