SENTIDO DE PERTENENCIA - . CAPÍTULO 2. GUÍA DE ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA Por Fabio Alberto Cortés Guavita

Todas las semanas publicaremos un nuevo capítulo de la Guía de Economía Social y Solidaria, para su colección.

LA CONJUNCIÓN DE INTERESES DE LOS MIEMBROS, LOS USUARIOS O DEL INTERÉS GENERAL

"Nada más pragmático para entender el contexto de este principio que la aplicación de una de las tendencias modernas de administración que en mí entender llegó para quedarse y no ser una moda más: Empoderamiento" Fabio Alberto Cortés Guavita

Contextualicemos un poco la situación, la queja más escuchada en cualesquiera cantidad de organizaciones sociales y solidarias gira en torno a la falta de sentido de pertenencia de los asociados. Si las entidades se detuvieran a observar y entender el porque de la deserción y de esa falta de compromiso seguramente se encontrarían con situaciones parecidas a la que voy a comentar.

¿A dónde apuntan el interés personales del asociado? ¿Tienen proyecto de Vida el asociado? ¿Será que la empresa solidaria le ayuda a resolver esos intereses personales?¿Acaso los intereses personales se pueden enfocar en la misma dirección de los interese de la institución?

Estos interrogantes son de fácil solución se dice que solamente un 7 % de la población cuanta con proyecto de vida y con certeza aseguraremos que el 100% de las personas que ingresan a una cooperativa, mutual o fundación no tienen proyecto de vida.

Lo lógico es que la capacitación básica que se de a los futuros asociados debe contemplar aspectos como los siguientes: 

Proyecto de vida del asociado con objetivos claros, metas realizables y comprensión de los deberes y derechos que va a pactar con la entidad que le brinda la posibilidad de ingresar. El Sentido de Pertenencia se logra solamente en la medida que una persona comprenda y acepte la responsabilidad que implica su ingreso a la solidaridad contractual.

El proyecto del asociado no se puede quedar en la intención sino que lo debe desarrollar, y esto se logra a partir del momento en el cual los intereses individuales estén orientados en la misma dirección que los intereses de la empresa solidaria. Pero no basta con el éxito individual y el empresarial si no estamos inmersos en la búsqueda del éxito del mundo circundante

Desarrollo Social sostenible es un término aplicado al desarrollo económico y social que permite hacer frente a las necesidades del presente sin poner en peligro la capacidad de futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades, satisfacer las necesidades básicas de la humanidad, comida, ropa, lugar donde vivir y trabajo. Los límites para el desarrollo no son absolutos, sino que vienen impuestos por el nivel tecnológico y de organización social por eso hay que mejorar tanto la tecnología como la organización social para abrir paso a una nueva era de crecimiento económico sensible a las necesidades ambientales

"Empoderar" es una filosofía aplicable con más razón a las empresas solidarias, empoderar nace de la conciencia de un mayor valor del ser humano en el trabajo y de la convicción de que, cuanta más responsabilidad se da, la gente actúa más solidariamente.

Solamente conjugáremos los interese de los asociados, los de su organización solidaria y los del mundo circundante en el momento que logremos a través de la educación solidaria comprometer a los asociados en el Sentido de Pertenencia real, a través del empoderamiento.

Próxima semana "Fondos Mutuales en Colombia"

 FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

9. "Diagnóstico del entorno Cultural" Estudio de caso (Acción del líder polivalente)

Décima entrega de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE

Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

Para ver el Caso Real de un GRUPO DE DIRIGENTES ENCUENTRA QUE EL COMPORTAMIENTO DE SU LIDERAZGO ESTÁ EQUIVOCADO, veremos en primera instancia como se diagnosticó el problema Cultural del entorno.

Acéptese o no, podemos encontrar que el resultado de una autoexaminación podría calificarse de diferentes formas, aquí vamos a tomar un caso real de un grupo de lideres que encuentra que el comportamiento de su liderazgo está equivocado por cuanto su contexto cultural desde la óptica de identidad cultural está seriamente atrofiado por el manejo que han dado a sus ideas, normas y valores; o mejor aún por la incidencia que estos comportamientos han llevado al entorno práctico de su acción: las organizaciones en las cuales laboran.

Diagnóstico. Para entender cómo nos encontramos frente a la mecánica de realización del diagnóstico se empleo el Análisis Sincrónico por medio de una encuesta que a grandes rasgos reunió los siguientes interrogantes.

Acerca de las ideas institucionales.  ¿Existen mecanismos facilitadores para la innovación en el equipo?  Si contesta sí, debe explicar como son dichos mecanismos, si contesto no, decir como deberían ser tales mecanismos.

 ¿Cómo se desarrollan los procesos de trabajo frente a la eficiencia en el equipo?  ¿Qué factores inciden entre  la productividad y el uso del tiempo?  ¿Existe racionalidad en el manejo de los recursos técnicos, los recursos humanos y el manejo de los recursos económicos?

¿Cómo se logra el equilibrio entre los aspectos tecnológicos y los aspectos humanos?  ¿Cómo es la relación de comunicación vertical (jerárquica) y de comunicación horizontal (entre pares)?

Acerca de las normas.  ¿Qué características tienen las normas y reglamentos en el equipo?  Indicativas, prohibitivas, restrictivas.  ¿Cómo es el nivel de sistematización de las normas: general o especializado?  ¿Los manuales (documento en el cual se indican los contenidos de un cargo específico)y guías de trabajo (documento en el cual se dan las indicaciones de cómo desarrollar un puesto de trabajo)son: generales o especializados?  ¿A quien cobija las normas en el equipo?

Acerca de los valores.  Calificar los siguientes atributos profesionales, según se apliquen en el equipo: Calidad en el servicio, preocupación por la sociedad, credibilidad, cumplimiento con las obligaciones, atención a los clientes, ética en los negocios                

Calificar atributos morales, según se apliquen en el equipo: Ética de los directivos, ética de los empleados, honestidad, ejemplo moral, lealtad, sinceridad.   

En el curso de esta búsqueda  y una vez realizado el análisis sincrónico se observaron los siguientes comportamientos:

En lo que toca al manejo de las Ideas se halló que: Culturalmente hablando el grupo se caracteriza por estar en una exposición potencialmente alta a la existencia de conflictos laborales, solamente controlados, de momento por un proceso extracorporativo, como es el actual mercado laboral con unos niveles de desempleo cercanos al 18%. El síndrome que se padece, en cuanto al perfil cultural de ideas de progreso, es deficiente en las dos categorías (humana y técnica), en lo productivo y en lo psicológico emocional.

Se nota una marcada preferencia por la productividad en lo económico, con un descuido de lo tecnológico con amenazas de serias dificultades para enfrentar el futuro económico en un mercado cambiante y de alta competitividad como el actual.

No se vislumbran mecanismos eficientes que faciliten el proceso creativo de ideas innovadoras y no hay mecanismos que garanticen la participación y el libre acceso de todos los líderes a dicho proceso. 

Es difícil tener una identidad cultural, en el aspecto conceptual, si los líderes carecen de los mecanismos apropiados para la generación de ideas de progreso,  de eficiencia del uso del tiempo en aras de la productividad, de la motivación y de la relación entre las personas que conforman su entorno a través de estructuras de comunicación que permitan distender el clima existente

Las ideas tocan de manera frontal, como se puede apreciar, con las claves de la productividad, su entendimiento, sus capacidades en proyección y en el manejo de sus finanzas.

Como si fuera poco y en referencia con las normas, el grado de formalización es limitado al no existir  una sistematización que afecte al conjunto de las áreas del equipo. Al afectarse solo algunas de las áreas y específicamente en unos casos solo al equipo y en otros de manera individual a los líderes  se marcan unos derroteros proclives al conflicto. Las normas son determinantes para alcanzar un flujo distendido de la actuación de los diferentes estamentos que integran a una comunidad social y de sí misma como sujeto, pero a partir del momento en el cual todos conozcan las normas y su aplicabilidad.

La característica de indicativas e institucionalmente positivas en el nivel del equipo muestra un apoyo para la solución de conflictos pero entre pares, descuidando a los individuos como tal. El hecho de existir unas normas restrictivas para los individuos pero que no impiden el desarrollo del equipo hacen de ellas unas normas institucionalmente positivas pero con una orientación hacia lo personal lo cual hace que el ambiente de estos líderes se pueda complicar más en un futuro cercano.

Continuaremos la exploración de esta cultura con el manejo que le dan a los valores. Los sistemas éticos y las creencias están equilibrados en cuanto a sus factores intervinientes, desde la óptica moral y profesional, sin embargo hay una marcada orientación a la comunicación oral de los mismos lo cual hace que se pierda su esencia, su funcionalidad, es necesario orientar más  la tradición escrita de tales valores.

Se deben dar los pasos necesarios para que los valores salgan de su posición de significativos y pasen a ser de gran importancia en procura de un mayor interés y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo.

PRÓXIMA ENTREGA "Personalidad de imagen institucional: TALANTE COMUNICABLE"

8. “EL TRAYECTO PARA REINVENTARTE A TI Y A TU EMPRESA NO ES TAN MALO COMO DICEN; ES AÚN PEOR. (Acción del líder polivalente)

Novena entrega de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE

Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

No esperemos que las cosas van a ser más fáciles, el enfrentarse con sus propios fantasmas del pasado es hacer una logoterapia para olvidar todo lo mal hecho y retomar con nuevos bríos el futuro, entonces el camino no será fácil. La travesía de la reinvención es una verdadera odisea en la cual tendremos tantos enemigos como personas conozcamos.

También es necesario entender que el enemigo más grande que tenemos somos nosotros mismos cuando nos sentimos cuestionados por los demás y lo primero que pensamos es dar marcha atrás por el temor que se nos infundirá, allí es donde deben salir a relucir todos los valores del Líder Polivalente planteado en este estudio. Solamente así se podrá vencer y alcanzar el éxito en el futuro, que es hoy.

“El trayecto para reinventarte a ti y a tu empresa no es tan malo como dicen; es aún peor”[1]

Hagamos un alto en el camino para ver unas frases o pensamientos de Miguel Ángel Cornejo[2]

“Las personas que tienen éxito saben que hay que pagar una colegiatura; cada vez que intentan algo saben que corren el riesgo del “fracaso”, el cual, por supuesto, trae sufrimiento; implica desandar el camino, es una colegiatura alta, pero ellos no se quedan contemplando las heridas, no se entretienen en la vida pensando en todo el dolor que han padecido; contraatacan y desafían el futuro”

“¿Cuál es la diferencia entre logoterapia y psiquiatría? En la psiquiatría lo sientan a uno en un diván y lo escuchan horas y horas recordando sus traumas; en la logoterapia hacen que se siente derecho y le dicen lo que tiene que hacer aquí y ahora. El objetivo de la logoterapia es olvidar lo que pasó; nada se remedia con estancarnos en episodios pasados de nuestra vida. Se trata sencillamente de no recordarlo y empezar a construir a partir de ese momento”

Esa invitación de Cornejo no es otra que la hipótesis de esta obra la necesidad de reinventar el mundo, las organizaciones y el ser a partir de retomar valores esenciales de la cotidianidad en un marco de verdadera innovación y creatividad llevadas a su máxima expresión: la reinvención.

El contexto visto de la manera que esta planteado en los acápites anteriores nos lleva a la conclusión de que el entorno del ser dado por sus propias convicciones, sus ideas como motores que impulsan la acción, con normas que inviten y sean paradigma de la indicación y no de la prohibición en un marco de valores de reputación ética y moral debe ser entonces reexaminado, diagnosticado e intervenido de manera brutal si se quiere, pero no se puede continuar inmerso en un mar de  incertidumbre y desconcierto tratando de encontrar respuestas que están más allá de lo que las teorías del cambio han enseñado hasta hoy.

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[1] GOSS, Tracy y otros. Op, cit, p. 111. Cita que hacen los autores de la frase de Mort Meyerson, presidente de Perot Systems una empresa de sistemas que coopera en muchos proyectos de reinvención empresarial.

[2] CORNEJO Y ROSADO, Miguel Ángel. Conferencia “Una Nueva Generación de empresarios. Bogotá Colombia. Octubre 9 de 2006.

PRÓXIMA ENTREGA "GRUPO DE DIRIGENTES ENCUENTRA QUE EL COMPORTAMIENTO DE SU LIDERAZGO ESTÁ EQUIVOCADO" (Caso real de Acción del Líder Polívalente)

QUE ES UNA ASOCIACIÓN MUTUAL GUÍA. CAPÍTULO 1. DE ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA. Por Fabio Alberto Cortés Guavita

CAPÍTULO 1. QUE ES UNA ASOCIACIÓN MUTUAL

Todos los MARTES publicaremos un nuevo capítulo de la Serie Economía Social y Solidaria, para su colección.

Autor FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

La mutualidad es el movimiento social que por excelencia pertenece a las clases menos favorecidas y por su intermedio tienen la opción número uno para buscar solución a los múltiples problemas que les aquejan, ante el abandono del sistema neoliberal que impera en Colombia, el cual ha olvidado por completo las necesidades básicas insatisfechas de la gran mayoría de la población. La legislación en Colombia reconoce como organizaciones mutualistas a las Asociaciones Mutuales, las Cooperativas y los Fondos de Empleados y como entidades sociales y solidarias a las fundaciones, asociaciones civiles, corporaciones y otras formas de entidades sin ánimo de lucro.

VENTAJAS Y BENEFICIOS DE UNA ASOCIACIÓN MUTUAL

De manera brece enunciaremos aquí algunas de las ventajas, ejemplo de ello es el patrimonio social, a diferencia de otras organizaciones, el patrimonio de una asociación mutual es 100% de la empresa, no hay devoluciones de cuotas al retiro de los asociados, lo cual genera una fuerza patrimonial que bien manejada la hace invulnerable en su crecimiento.

Otra ventaja es la caracterización de los Fondos mutuales, estos en las. Asociaciones mutuales las hacen únicas como empresas solidarias que tienen un Fondo Social Mutual de carácter PATRIMONIAL y pueden crear otros fondos mutuales pasivos, las demás organizaciones de economía solidaria pueden crear fondo mutuales pasivos pero no patrimoniales pues en ellas el Patrimonio se constituye con aportes devolutivos a sus asociados. (Un próximo capítulo analizará en detalle estos fondos)

Ahora veamos la Multiactividad. Son empresas multiactivas de acuerdo con la legislación que dice: “Son prestaciones mutuales los servicios que otorguen las Asociaciones Mutuales para la satisfacción de necesidades de los asociados, mediante asistencia médica, farmacéutica, funeraria, subsidios,ahorro y crédito y actividades culturales, educativas, deportivas o turísticas, ASÍ COMO CUALQUIER OTRA PRESTACIÓN DENTRO DEL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL QUE TENGA POR FIN LA PROMOCIÓN Y DIGNIFICACIÓN DE LA PERSONA HUMANA” Los subrayados y mayúsculas son míos para denotar la esencia de la Multiactividad (En otro capítulo de esta serie veremos en detalle la empresa multiactiva)

Ahorro y crédito. Esta posibilidad única en Colombia de crear empresas solidarias con el ahorro de los pobres, pequeñas cuotas de ahorro, contrario a las cooperativas a quienes se le exigen fondo de aportes millonarios (por encina de los mil millones de pesos colombianos) para poder funcionar. (Un capítulo especial tratará a fondo este servicio)

UNA EMPRESA SOLIDARIA

Una Asociación Mutual de conformidad con el decreto 1480 de 1989, (En Colombia) es una entidad jurídica de derecho privado, sin ánimo de lucro, constituida libre y democráticamente por personas naturales, inspiradas en la ayuda mutua como esencia de su accionar y solidaridad, con el objeto de brindar ayuda recíproca frente a riesgos eventuales y satisfacer las necesidades de seguridad social de sus asociados.

LAS CONTRIBUCIONES FORTALEZA PATRIMONIAL

Las mutuales operan con el sistema de cuotas de contribución no devolutivas, a diferencia de las cooperativas donde los aportes de los asociados se devuelven cuando éste se retira. Es importante hacer notar que esta es una de las ventajas mas importantes, si se trata de crear entidades de y para la comunidad, pues ese solo detalle de la contribución no devolutiva hace que su patrimonio no se debilite en el momento del retiro de uno o más asociados, contrario a lo que puede ocurrir en una cooperativa que el asociado al retirase se lleva los aportes y descapitaliza la organización social, sobre todo en el cado de entidades de pocos asociados como es la tradición de las mutuales en Colombia. Situación que debe ser revertida so pena de desaparecer definitivamente en el contexto social y solidario en nuestro país.

Hay que ver que lo que hace una persona al ingresar a una mutual desde la óptica de la ayuda mutua es una situación de solidaridad contractual (tema de futuras intervenciones) Esta reciprocidad, es lo que debe hacer que el asociado tenga sentido de pertenencia por su entidad.

Es importante hacer claridad sobre el significado de las cuotas de contribución, tanto de ingreso como de apoyo mensual, porque es frecuente que los asociados digan que han “aportado” mucho tiempo a la mutual y no han recibido ningún servicio, lo cual no es lógico y es uno de los graves problemas de las mutuales en Colombia; los asociado llevan años aportando y a la hora de verdad no tienen nada, esto debido no a la característica de la contribución sino por la falta de empresarialidad y por encina de todo debido a la falta de liderazgo emprendedor de quienes han regido los destinos de nuestras mutuales.

MANEJO DE LOS EXCEDENTES.

Con los excedentes, las mutuales, igual que todas las demás empresas solidarias, crean patrimonio o riqueza colectiva, irrepartible entre los asociados -lo cual es lo que hace que sea sin ánimo de lucro- y debe ser manejada con mucha honestidad, eficiencia y empresarialidad, ¿Cómo vamos a dar servicios si no producimos excedentes?

CARACTERÍSTICAS DE UNA MUTUAL

Las siguientes características son las de ley en Colombia:

a)    Que funcione de conformidad con los principios de autonomía, adhesión voluntaria, participación democrática, neutralidad política, religiosa, ideológica y racial, solidaridad, ayuda mutua e integración.

b)    Que establezca contribuciones económicas a sus asociados para la prestación de sus servicios.

c)    Que el patrimonio y el número de asociados sea variable e ilimitado.

d)    Que realice permanentemente actividades de educación mutual.

e)    Que garantice igualdad de derechos y obligaciones de los asociados.

f)     Que sean organizaciones sin ánimo de lucro, por eso: establecen la no devolución de las contribuciones de los asociados y la irrepartibilidad del remanente patrimonial en caso de liquidación y destinan todos sus excedentes a la prestación de servicios de carácter social y al crecimiento de las reservas y fondos.

g)    Que su duración sea indefinida.

h)    Que promueva la participación e integración con otras entidades que tengan como finalidad promover el desarrollo integral del hombre.

La asociación mutual se puede constituir por medio de documento privado público en el primer caso se elabora el acta de fundación y se aprueba el estatuto en el segundo de deberá elevar tales documentos a escritura pública, se recomienda tomar siempre la primera opción por efectos prácticos y de carga impositiva.

Se deben nombrar los integrantes de los órganos de Administración, y control, en el caso de la Administración es la Junta Directiva y en el Control se debe tener en cuenta el control social mediante la Junta de Control Social y el control fiscal mediante un Revisor Fiscal.

La Junta Directiva nombra el representante legal de la asociación que puede ser el presidente de la junta o un gerente, de acuerdo con lo establecido en los estatutos de la mutual.

LOS MÍNIMOS ESTATUTARIOS.

Los estatutos deben tener un contenido mínimo legal el cual está consagrado en la legislación mutualista vigente:

a)    Razón social, domicilio y ámbito territorial de operaciones.

b)    Objetivos de la asociación mutual y enumeración de sus actividades y servicios.

c)    Derechos y deberes de los asociados; condiciones para su admisión, retiro, exclusión y determinación del órgano competente para su decisión.

d)    Régimen de sanciones, causales y procedimientos.

e)    Procedimiento para resolver diferencias o conflictos transigibles entre los asociados y entre éstos y la asociación mutual.

f)     Procedimiento de convocatoria para asambleas generales ordinarias y extraordinarias, funcionamiento y atribuciones de las mismas.

g)    Régimen de organización interna, constitución, procedimientos y funcionamiento de los órganos de administración y control: condiciones, incompatibilidades, formas de elección y remoción de sus miembros.

h)    Representación legal, funciones y responsabilidades.

i)      Constitución e incremento patrimonial de la asociación mutual, reservas y fondos sociales, finalidad y formas de utilización de los mismos.

j)      Régimen de responsabilidad de las asociaciones mutuales y de sus asociados.

k)    Normas para fusión, incorporación, transformación, disolución y liquidación.

l)      Procedimiento para reforma de estatutos.

m)   Las demás normas que se consideren necesarias para asegurar el adecuado cumplimiento del objeto social.

Una Asociación Mutual en Colombia se constituye con minino 25 personas, sin embrago lo ideal es que estas entidades sean conformadas por miles de asociados lo cual las hace empresas grandes  asociados para que sean rentables.

Al momento de disolución de una Mutual los bienes que existan después de pagar todas las acrecencias deberán ser destinados a una entidad del mismo origen, autorización que debe dar la Asamblea que ordena la disolución y liquidación.

PRÓXIMA ENTREGA

“SENTIDO DE PERTENENCIA”

SERIE: ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

7. ¿CUÁLES SON LAS IDEAS QUE NOS HAN LLEVADO A LA SITUACIÓN CAÓTICA QUE VIVIMOS? (Acción del líder polivalente)

Octava entrega de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE

Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

Se ha fracasado en muchas partes por  algo que está más allá del cambio progresivo, es decir, este no basta, ¿Por qué? Por cuanto ese contexto creado por las experiencias de los lideres y la interpretación que hacen de todo lo que ocurre en rededor de su liderazgo los ha llevado a interpretaciones equivocadas del pasado y determina toda su cultura de comportamiento. Aquí surge la necesidad de reinventar que se ha mencionado anteriormente en este estudio.

Hay que sacar a la luz el pasado escondido, ese que no nos permite reconocer los errores que se han venido cometiendo durante años de acumular experticias, no basta con eso. Si lo que se esta amenazando es el propio espacio de trabajo del líder, su supervivencia, su manera de vivir y de sostenerse en el mundo, es necesario recapitular de manera seria

Insistir y persistir en algo que, sin la lógica del devenir del mundo lo lleva a estrellare con el muro infranqueable de la obstinación, hay que darle valor al contexto y reexaminarlo constantemente para poder entender el proceso de la reinvención.

Pues bien, ese contexto entonces hay que diagnosticarlo, analizarlo e intervenirlo aplicándole nuevas estrategias, de ese hablaremos en el siguiente capítulo al referirnos al nuevo contexto, al contexto reinventado. En este momento vamos a enfatizar en el contexto actual, en el de ese pasado que es necesario sacar a la luz para una reexaminación, evaluación y crítica.

¿Cuáles son las ideas que nos han llevado a la situación caótica que vivimos, cuales son las normas que guían el accionar cotidiano y cuales los valores que nos conducen?

Partamos de las ideas como conceptos de vida, aquello que nos hace actuar de una determinada manera. En el caso colombiano unas  ideas que poco a poco fueron permeadas por las ideas del narcotráfico (o antes de él), del enriquecimiento ilícito, de las coimas o prebendas. Esas ideas incubaron desde luego unos nuevos “valores” o antivalores en el pensamiento de los líderes del país. La “norma” fue cambiada, ahora cuando a una persona se le nombra en un cargo oficial o privado, lo que se busca de manera inmediata es el enriquecimiento, ya no hay respeto por la ética personal ni empresarial, se dice que todo tiene precio, afortunadamente aún quedamos quienes a toda costa defendemos, vivimos y morimos con nuestras ideas y valores bien cimentados, modificados seguramente en lo que hace referencia a las prioridades y al paso del tiempo, pero afianzados y permitiéndonos escribir sobre estos temas sin el temor de tener “rabo de paja” como la gran mayoría.

Para dar una idea de hasta donde ha llegado el liderazgo en este país voy a citar de manera textual unas frases escritas por el periodista Alberto Aguirre[1] en la Revista Cromos el día 3 de mayo de 2002 refiriéndose a los antioqueños y el narcotráfico:

“... pongan a Santo Tomás a que diga en determinado caso en donde terminó la habilidad comercial y comenzó el engaño y verán que se les queda pensando. Es al revés: los narcos no son causa, sino efecto. Si en Antioquia brota la mafia, con sus capos, sus cómplices, sus sicarios y sus socios encubiertos de la alta sociedad, es porque había allí un pueblo carcomido por la gula, la hipocresía y la sordidez”

Esta descripción muestra como la gente y sus líderes están carcomidos por los antivalores y fueron presa fácil, o mejor aún, como afirma Acuña, efecto que se torna en causa fácil para aumentar la descomposición social de nuestro país y de la contextualización de los líderes y su acción. Es indispensable que los líderes se reinventen para poder dar el paso necesario de la reinvención del mundo.

PRÓXIMA ENTREGA: “El trayecto parareinventarte a ti y a tu empresa no es tan malo como dicen; es aún peor”

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[1] AGUIRRE, Alberto. Los Antioqueños. Columna de opinión “La Lengua” aparecida en Revista Cromos de mayo 3 de 2002. 
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6. NO BASTA LA CERTEZA DE SEÑALAR LA META Y FIJAR LA RUTA. (ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE)

Séptima entrega de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE

Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

Soy de los que creen que la inspiración vista desde la creatividad y la base de la innovación es una de las cualidades más exigentes del líder y  retomado el estudio comparto plenamente aquello de: No basta la certeza de señalar la meta y fijar la ruta.

"Esperamos de los líderes que sean entusiastas, enérgicos y positivos sobre el futuro".

Tal aseveración significa que el líder debe ser inspirador al cien por cien y quizá desglosando un  poco el concepto vemos que ese líder debe ser entonces animoso, alegre y sociable. No basta con tener una Visión de futuro excelente si el líder no es capaz de comunicarla con entusiasmo y creatividad.

Pero hay más, la competencia del líder es una de las claves del Líder Polivalente, por eso aquí es necesario discrepar del estudio o del análisis del mismo cuando afirman que:

“El liderazgo ha de ser sustantivo, que quiere decir precisamente competente en su materia. Esta competencia no ha de ser necesariamente técnica, pero sí en su capacidad de gestión, o en las cualidades de líder”.

Yo estimo que, para un líder en el mundo actual no basta con una competencia en una sola de las áreas de la tarea administrativa, por el contrario afirmo que es necesario un conocimiento más holístico, que logre una sinergia efectiva entre lo operativo, lo humano y lo conceptual como un todo y no solamente seguir el juego de las partes del todo, ¡no! El Líder Polivalente es un ser llamado a trascender y a la infinitud por ello debe prepararse más que en cualesquiera de las épocas pasadas, debe preparase para afrontar la reinvención del mundo no para mejorarlo, sino para hacerlo excelente.

Desde luego hay tal cantidad de características con las cuales debe cumplir un líder, que no tienen que tomarse como una camisa de fuerza, pues en algunos casos se acentuarán más unas y en otros casos serán diferentes cualidades las que se afirmen, o mejor aún, las que afirmen el liderazgo, a continuación resumiremos de manera sintetizada algunas de ellas.

Integridad que sea transmisora de confianza actuando siempre con la verdad.

Entusiasmo para contagiar a los demás de su pensamiento optimista con una calidez tal que le destaque entre todos los integrantes de los equipos de trabajo.

Serenidad para actuar siempre al lado de la razón provenga de donde sea y poder emitir juicios de valor en torno a sus actividades y las del grupo o equipo de trabajo en el cual interactúa.

Rigidez y templanza que le permitan actuar con justicia, aún conociendo lo difícil que es ser justo, sin embargo el líder debe por todos los medios tratar de serlo en todas sus actuaciones y con todos aquellos que le rodean.

Autoconfianza que le permita tener y mostrar éxitos de manera consuetudinaria.

Paciencia que le conduzca a entender que los errores de los demás son pasos necesarios para su éxito personal y entender que estos errores deben ser aprovechados por el equipo para crecer.

Escuchar siempre antes de tomar decisiones, poner atención a los argumentos de los demás y no imponer los propios.

Para  rematar esta parte, y a mi modo de ver, los líderes deben tener tantas cualidades y ser caracterizados por una forma de ver, entender y actuar que lo guíen a ser maestros, es decir, a ser vistos de tal manera que sean dignos de imitar por aquellos que les conozcan y les traten, más aún ser paradigmas de conducta intachable para la sana emulación de sus congéneres en el accionar diario de los equipos de trabajo.

Próxima semana.  ¿Cuáles son las ideas que nos han llevado a la situación caótica que vivimos?

REVISTA SOLDEAMÉRICA - ECONOMÍA SOLIDARIA - MARCHA POR LA PAZ EN COLOMBIA - CHAVEZ Y LA REVOLUCIÓN SOCIALISTA.

REVISTA SOLDEAMÉRICA - ECONOMÍA SOLIDARIA - MARCHA POR LA PAZ EN COLOMBIA - CHAVEZ Y LA REVOLUCIÓN SOCIALISTA.

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5. LA CREDIBILIDAD Y HONRADEZ: VALORES DE UN LÍDER (ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE)

Sexta entrega de la Obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

Credibilidad y honradez como valores primordiales para la acción del líder polivalente. Son los seguidores quienes otorgan estos valores a un líder, solamente cuando se le reconoce en su accionar permanente, en su ejemplo diario que es merecedor de dicha confianza. Fabio Alberto Cortés Guavita.

Una primera aproximación para comprender como deben ser los líderes desde la perspectiva de sus condiciones  de desarrollo. Vamos a tomar un análisis hecho por un autor ya citado anteriormente Manuel Mariño[1] La palabra clave que reúne esas condiciones del líder es la credibilidad, dice este autor y añade:

La credibilidad es una condición que otorga la gente al líder. Esta es la que determina si los líderes poseen tales cualidades de liderazgo. Es interesante no inventar desde nuestro criterio las cualidades que debe tener el líder, sino preguntar a los asociados y empleados qué cualidades estiman más en los líderes.

Lo anterior evidencia la necesidad de investigar en cada uno de los tópicos con los cuales debemos entendernos y seguidamente cita un estudio que le sirve como base de sus apreciaciones. La cita de la obra de Mariño dice:

Kouzcs y Posner han investigado intensamente sobre el tema de la credibilidad, a través de diversas entrevistas hechas a profundidad, casos escritos y una serie de encuestas que alcanzaron hasta un número de 15.000 personas.

A continuación se clasifican las variables estudiadas que aparecen con mayor frecuencia en el estudio y de lo cual se concluye que la credibilidad de los líderes es “medida” por sus receptores a través de cuatro variables bien definidas a saber, la honradez, la previsión del futuro, la inspiración y la competencia

Y no es mera coincidencia que  la honradez sea la primera de esa variables, del estudio se extractan algunos criterios que afirman tal contenido. Este atributo o condición del líder es esencial al liderazgo.

 "Queremos saber que él o ella está siendo veraz, ético y guiado por principios y tener plena confianza en la integridad de nuestros (as) líderes".

La honradez es igualmente observada por quienes siguen a los líderes según este estudio mirando el cumplimiento de la palabra de quienes la comprometen y afirman que la gente está pendiente de aquellos que dicen y actúan con valores éticos y criterios frente a su labor

"Si los líderes quieren ser vistos como dignos de confianza, deben primero dar evidencia de su propia confianza en nosotros".

La anterior es una de las afirmaciones producto del estudio citado y es importante resaltarla por cuanto muestra que la confianza se gana generándola, es decir, lo que le dice la gente al líder es: yo confío en usted, si usted me demuestra primero su confianza a mi.

Veamos lo que significa previsión o mirando el futuro, con el siguiente enunciado traído textualmente del estudio citado por Mariño:

"Esperamos que nuestros líderes tengan un sentido de dirección y una preocupación por el futuro de la organización".

Como definir hacia donde va la organización es el tema y para unos será desde la visión, la misión, el propósito, etc., lo significativo es que el líder debe conocer hacia donde se dirige. No se sigue a un líder, por más que sea honrado, si es alguien sin dirección, afirma Mariño.

PRÓXIMO CAPÍTULO  "Nos basta la certeza de señalar la meta y fijar la ruta."

[1] MARIÑO, Manuel. Op, cit.

. 4. MARCO REFERENCIAL DE LAS CUALIDADES Y CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES (ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE)

Quinta entrega de la Obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA

"El sentido de pertenencia se logra cuando empoderamos a los seguidores desde los principios y valores" Fabio Alberto Cortés Guavita.

Vamos a ver rápidamente, para iniciar este acápite, por qué aún hay quienes afirman que el liderazgo nace con los seres humanos. La aseveración surge fundamentalmente de quien tienen la firma convicción que el “carisma” es la principal característica del líder. No compartimos identificar carismático con transformador por cuanto son características diferentes y compartimos la teoría que dice que los carismas nacen con la persona y que no es simplemente uno, que le permita ser transformador, por el contrario son muchos los carismas que tiene el ser y que le permiten desarrollar una multiplicidad de acciones que no todas las veces lo conducen a tareas de liderazgo de manera exclusiva.

Bien, después de esta aclaración veamos cuáles son esas características y cualidades que debe tener un líder, teniendo en cuenta que existen tantas clasificaciones y taxonomías como autores hay acerca del tema del liderazgo. Aquí la pretensión de la obra es simplemente hacer unos enunciados de algunas de esas características que se conjugan por estar o aparecer en casi todos  los autores, desde luego que vale también decir que para muchos autores clasificar cualidades separadas de los valores no tendría sentido, sin embargo vamos a presentar acá una enumeración de lo a mi parecer son esas cualidades y características, y los Valores lo clasificamos en otra parte del estudio.

Es valida la concepción del articulo “Construir una visión de su empresa”[1] Según la cual las empresas cuando definen sus valores lo deben hacer tomando solo unos pocos, de hecho dicen que no pueden ser más de cinco, lo cual podría ser discutible, lo que aquí me interesa resaltar es el concepto de esta obra cuando se refiere a “valores esenciales” como esos cinco o menos lo cual deja por fuera muchos otros valores y se podría entonces criticar a una determinada organización por no tener en sus valores esenciales la ética por ejemplo. Dicen los autores que lo esencial es aquello que no se modifica nunca son valores eternos, obviamente es válida la apreciación  cuando se afianza en que esos valores esenciales son parte de la Visión de una organización y lo ejemplifica con casos concretos como el de Disney y sus valores de imaginación e integridad y resalta como son valores no del mercado sino de  su accionar intrínseco. Vale aquí decir que en mi concepto el día que valores como la imaginación, creatividad y otros como se verá adelante sean tomados por las organizaciones se podrá hablar de una verdadera revolución en dichas organizaciones y de lograr la Reinvención de todo.

Cumplida la premisa anterior se entiende por que un listado de cualidades que bien pueden ser valores, no se incluyen en el acápite de los Valores y viceversa.

Próximo Capítulo "LA CREDIBILIDAD Y HONRADEZ: VALORES DE UN LÍDER"

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[1] COLLINS, James y PORRAS Jerry. Construir la visión de su empresa, en Harvard Business Review. Gestión de Cambio. Primera edición. Buenos Aires, Argentina 2004 p. 31-68